建议如下：

一、参训人员方面：领导带头，全员参与。高层领导应积极参与企业培训，这不仅有助于增加个人知识、拓宽视野，更重要的是能了解下属、增进交流、发现问题、融合氛围，体现企业文化和执行力。除积极参与外，高管人员的授课也是一种良好方式。中层领导的核心价值在于执行力，因此应针对性选择课程，提高管理与领导力，并关注其行为改变。明确中层领导在员工培训中的职责，如平衡业务与员工发展需求、督促员工改变行为等。可培养一部分中层领导参与讲课，提供专业化训练。

二、课程设计方面：结合核心业务与重点工作。人力资源部主要起管理与指导作用。针对专业技能提升，应以行业为主线，发挥各职能部门的指导和服务功能，解决行业或岗位的共性问题，体现公司战略，并助推员工职业发展。例如，在工程、房地产行业，可利用相关课程进行理论与操作指导，并组织参观学习。利用公司内部资源，组织总结会、经验交流等。建议职能部门组织集中学习，促进行业水平提高。

三、方式方法的运用：形式多样，灵活适用。除了告知功能外，企业培训还能传授知识、激励受众、改变行为。建议基层单位采用多种手段，鼓励员工参与。例如，召开部门业务研讨会、定期拟定业务课题、开展经验分享等。也可以利用内联网，开辟研讨论坛，让员工表达意见，鼓励他们钻研、讨论。激励参加外出培训的员工分享心得、信息，或进行小型报告会、借助媒体传播，达到共享提高的目的。

四、结果应用：注重激励，建立制度。培训是创造生产力、启发员工内在动力的手段。建议发挥培训的激励作用，与公司考评、激励和福利制度结合，维护培训通道健康发展。可考虑将员工参训情况作为绩效考评、晋升轮岗的考核指标，或将培训作为奖励方式之一。对于优秀员工，可选送到*学府或机构培训，或结合休假延长假期。在实现经营目标的前提下，根据职业规划及参训情况，适当安排轮岗锻炼。

二、轮岗和转岗的解析

在职场中，为了保住饭碗和提高技能，了解轮岗和转岗的区别至关重要。

轮岗是一种有计划的岗位轮换制度，是企业培养人才的有效方式。它按照确定的期限，有计划地让员工轮换担任不同工作。轮岗可以丰富员工的工作内容，减少工作中的枯燥感，提高员工的积极性。适时的工作轮换可以促进企业内部人员流动，激发企业活力，挖掘各职位最合适的人才。轮岗还可以增强员工掌握的技能范围，使其适应环境变化，为内部提升打下基础。

轮岗也有一些缺点。由于对业务的不熟悉，轮换后可能会带来不适应和工作效率下降的问题。轮岗还需要提供各种培训以使员工掌握多种技能，从而增加了培训费用。管理的工作量和工作难度也会增加。

转岗则属于员工的内部异动，是从个人的职业生涯角度来定义的。它与员工的职业生涯规划和单位情况紧密相关。

这种约定在一定程度上违背了劳动法的规定。劳动者有权拒绝用人单位的调岗要求，即便同意，用人单位也必须提供必要的培训。如果调岗后劳动者无法适应新的岗位要求，也不能以此为由解除劳动合同。

轮岗和调岗是有区别的。轮岗通常是短期的，旨在让员工体验多个岗位的工作要求，而调岗则是完全改变员工的工作岗位。轮岗也受到一定的限制，必须有其必要性，如员工当前工作涉及多个岗位时可以进行轮岗。

对于员工不胜任工作岗位的情况，企业有权调整其岗位，但调岗并非随意，而是需要充分的合理性。调整后的岗位应与员工的能力、专业和技能相适应，并保留相关证据，如考评记录和书面调岗通知。

在实际运营中，用人单位有时需要对部门进行重大调整，如取消部门、合并部门等。对于这种情况，劳动者的工作内容应保持不变。如果部门合并但工作内容不变，问题不大。但如果部门被取消，工作内容完全改变，劳动者有权拒绝。即使同意新工作，用人单位也应提供必要的培训。

关于调岗后是否可以对员工收入进行调整的问题，答案是不行。工作内容和工资标准是劳动合同的必备条款，变更必须经过劳动者同意，且工资标准只能持平或上升，不能降低。

对于调岗后是否需要重签劳动合同的问题，单位对员工进行的调岗并非解除原合同重新签订新合同，而是属于劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同应采用书面形式。单位应与员工协商一致后，就原合同中关于岗位的约定条款进行书面变更。

轮岗制度对员工和企业有多方面的价值，如有效激励员工、调整工作情绪、创造职业宽度等。作为管理措施，轮岗需要付出相应成本，包括培训成本、管理者时间成本等。必须准确界定轮岗的范围，是在管理层实施、全员轮岗还是选择核心岗位和核心人才来实施。不同的选择会产生不同的价值和成本。

以上内容主要参考了百度百科的轮岗制度相关介绍。