| 分析维度 |
支持“企业管理培训无用”观点的论据 |
反驳“企业管理培训无用”观点的论据 |
| 培训效果 |
中国营销决策专家、优识营销学院院长穆兆曦指出，80%的培训都是没有用的，讲师讲得激动，学员听着冲动，课后原地不动；培训课程质量参差不齐，一些课程缺乏专业性和实用性，无法针对学员具体问题提供解决方案；培训效果难以衡量。 |
企业管理培训能提升管理者领导能力，使其学到*管理理念和方法，提高决策与解决问题能力，带领团队实现企业目标；能增强员工专业技能，让员工更新知识和技能，适应市场需求，提升工作效率和质量；能增强团队凝聚力，促进员工沟通，增强团队合作精神；能提高员工满意度和忠诚度，体现企业对员工成长的关注；能减少员工流失率；能提升企业形象；能促进企业创新。 |
| 培训师资 |
一些培训讲师缺乏专业的企业管理经验和知识，部分讲师采用虚假身份、虚构经历宣传课程，误导学员。 |
优质的企业管理培训拥有专业且经验丰富的讲师，他们能够传授实用的管理知识和技能。 |
| 培训费用 |
一些所谓的“企业管理培训课”价格昂贵，高达数万元，远超过一般培训课程，高额费用无法为学员带来相应价值，还可能让学员承受较大经济压力。 |
虽然存在高价培训课程，但也有价格合理的培训项目，且企业管理培训带来的效益往往远超培训费用，如提高企业经济效益、提升员工素质等。 |
| 培训心态 |
许多企业把培训当成“神药”，期望马上见效且效果持久，导致心理期望过高而失望，对培训失去信心；还有企业老板坚持培训无用论，只进行简单的光盘观看式培训。 |
正确的培训心态应是将其视为企业的战略投资，持续投入，逐步提升企业和员工的能力。 |
| 培训需求 |
培训负责人在培训前未充分了解学员需求，根据公司高层意见自上而下制订培训计划，造成计划与需求不对等，影响培训效果。例如某企业让非营销人员听《高效的营销团队建设》课程，学员听不懂、用不上。 |
科学的培训应充分调研学员需求，制定符合实际的培训计划，这样能提高培训的针对性和实用性。 |
| 培训计划 |
一些企业培训工作缺乏系统计划，没有年度和月度培训计划，根据领导人意图随意组织，培训效果不佳。 |
系统的培训计划有助于合理安排培训内容和时间，提高培训的连贯性和有效性。 |
| 培训对象 |
有些企业为节约成本，将不同岗位、不同需求的人员放在一起培训，导致培训效果大打折扣。 |
明确培训对象，根据不同岗位和层级设计不同的培训内容，能提高培训的精准度和效果。例如基层管理者培训行业知识、业务知识等；中层管理人员培训项目管理知识、领导力管理等；高层管理者培训项目管理、财务、人力资源等方面知识。 |
| 不同层级管理者 |
培训内容 |
| 基层管理者 |
行业知识、业务知识、基本管理知识等 |
| 中层管理人员 |
项目管理知识、管理知识、领导力管理等 |
| 高层管理者 |
项目管理、财务、人力资源、领导力、战略管理等方面的培训 |
| 培训发展阶段 |
培训特点 |
培训主体 |
| 上世纪80年代 |
多根据生产线要求，与质量和生产效率相关，能直接学习先进方法并产生经济效益 |
技术人员 |
| 90年代后 |
意识到管理需要培训，但存在将产品技能培训期待带入管理培训的误区 |
管理人员 |
| 企业文化方面 |
具体内容 |
| 企业文化的存在 |
企业文化是企业发展的必然产物，无论是否清晰描述，企业都会在发展中形成自己的企业文化。很多企业处于企业文化发展的朦胧阶段，未清晰阐述。 |
| 企业文化的作用 |
统一企业员工价值观，建立大家认可的价值观，使员工在此价值观下工作并转化为个人价值观，如海尔的高效案例体现企业文化优势；为员工提供工作方法，企业文化中的方法论为员工提供共享平台，如海尔实行PDCA管理体系。 |
| 企业管理培训的价格 |
价格范围 |
| 企业管理培训班 |
因地区、机构和课程内容不同，学费在几千到几万元之间 |
备注：
- 企业文化：企业在发展过程中，通过经验积累、领导做事风格、规章制度形成的集体认同。它是企业发展的客观存在，对企业员工的价值观和工作方法有重要影响。
- PDCA管理体系：是一种质量管理方法，包括计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和处理（Act）四个阶段，不断循环以提高管理效率和质量。
- 培训无用论：分为直接无用论，认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。
