有的企业因为不知道给员工开何种标准的工资，于是就可能盲目地要求做薪酬调查，结果欲速而不达。

在开展调查之前，须根据自己企业实际和目标调查项，制作一个合理的《薪资调查表》，以此来确定你调查的目标及范畴。

一般企业调查薪资只对货币性薪资进行调查，隐性的薪资也应成为评估的一部分，比如年终奖励较多、福利生活条件较好等等，还有就是规模不同的企业，相同岗位的薪资也有较大差别，比如一个刚起步的创业公司和一家大型上市公司相比，那就不同了，但恰恰这时刚创业公司的隐性成长空间或鼓励性薪资体系可能会好些。

因此一个合理的《薪资调查表》，需包括：

企业概况：企业名称、行业、区域、规模等等。以便纵向对比。

调查分类：包括货币性薪资、非货币性薪资等。以便横向调查。

（1）货币性薪资包括：

基本工资、岗位津贴、绩效工资、固定奖金、浮动奖金、股权/分红、社保/商业险、其他补贴等等。

（2）非货币性薪资包括：

培训/晋升、旅游/考察、荣誉、授权、工作环境、住房、伙食、工作时间、探亲假、年休等等。

薪资调查的类型来看，主要有：

一、政府部门薪资调查

二、专业调查公司薪资调查

三、企业薪资调查

前两者多涉及专业的调查报告，具体操作暂不谈，以下重点对第三点企业薪资调查的途径略做部分介绍：

1.招聘平台

主要通过招聘网站、现场人才招聘会、校园招聘会等的招聘信息和招聘告示，或通过间接咨询（电话咨询等）方式开展。

2.HR QQ群/微信群

现在随着网络办公的普及，很多区域的HR自发建立起HRQQ群，以便更好的进行本地区或更大范围的HR信息共享，通过QQ群聊天或群发薪资调查表的方式，能很快得到群友的帮助和支持。

3.社会取样

提前做好需要调查的薪资调查表，可以在相关企业较多的地方，人流比较密挤的路口或广场，开展社会性的取样调查，也就是说给随意咨询的路人进行调查，这也是常用的方式。

4.应聘摸底法

适用于基层岗位，比如说导购、前台等，这里我就拿家具市场导购举例！我想要了解苏州市场导购的基本工资和业务提成情况，可以冒充一个身份，提前把一些信息想好，然后到就近的市场里面，走进一个品牌店，问他们现在有没有在招导购，说自己是哪个店哪个品牌的，但不要离的太近的市场，最好不要是同一个类型的，然后就说自己想换一家单位，不知道他们的基本工资多少，提成怎么发放的，一个月能拿多少钱，是拿个人提成还是拿门店整体提成等！

5.权威信息参考

从公开的信息中了解。某些人才交流部门会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，可以作为参考。例如：参考国家GDP/GPI增幅，可做调薪的指导，还有可以咨询劳动部门和人力资源服务机构进行薪资调整信息的提取。

6.专业网站

现在很多网站开展了专业的薪资调查版块，只要我们参与了，就能共享调查结果，这也是不错的选择，例如，在人和网，还有中国薪酬网、中国薪酬调查网等等。

7.同行交流

多参加同业俱乐部或各种协会、学会，常和自己同行的HR好友们进行交流，这样做出的薪资调查往往很准确。当然这需要我们有较好的人际圈子，多用于有较多HR工作经验的精英们，像北上深广这些大的城市，HR的各种类型圈子就很活跃。

8.企业之间的相互调查

相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。

9.招聘档案累积法

这是对招聘工作信息长期积累的过程，短时间内看不到效果，但持续积累每一个应聘者薪资信息后，到一定量时就突显出它的巨大价值来了，因为这样能了解各类应聘者对薪资的最切实期望。由于薪资天然存在直接薪酬和隐性薪酬难以评估的问题，但招聘工作与应聘对象的真实接触后，反到容易抓取这类难以评估的问题。有时公司的一些核心岗，即便是暂不需要招人，或招聘量很有限，但为了适时的把握一些核心岗位薪资动态，仍然是大量发送招聘广告，频繁邀请人来面试，也是为了达到此目的。

10.委托专业机构进行调查

通过管理顾问公司或人才服务公司调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的服务费。

只要我们用心去发现，方法还有很多，有的途径可能要加以创新。总之，一个合理有效果的薪资调查，不在于我们用的方法的多少，而在于选择一些适合地区、适合企业的有效果的调查方式，这才是最重要的。

原创作者：金大松，专注于自我驱动的组织建设。