所谓企业文化就是企业组织的管理风格、工作风气。风格优秀、风气好，什么都积极向上。风格有缺陷、风气坏了，神也帮不上你。企业组织要培育出优秀的管理风格，良好的工作风气不容易，风气要变坏却易如反掌。

文化的困惑是经营管理者最心烦的问题。企业经营管理中找不出明显的缺陷，目标与计划、组织与流程、薪酬与绩效等都很规范，市场营销、产品生产、采购物流等都运行正常。但组织动力状态疲软、工作效率不高、员工心态被动，企业缺乏蓬勃向上的精神风貌。这就是组织文化管理的问题。

心态的价值

丈夫与妻子都是企业的管理人员。丈夫在一家企业做人力资源管理，妻子在另一家企业做项目管理。

夫妻二人的工作态度存在天壤之别。丈夫下班回家非常准时，周末休息雷打不动。在家接到工作电话，总是三言两语很不耐烦，能推就推能拖就拖，从来不为工作着急上火。一天到晚都是一副优哉游哉的神态。妻子很少准时下班，加班加点成为一种工作常态，周末也难得完全休息。即使回到家中很晚，还在修改资料，联系工作，处理问题。为了工作上的事情经常心急如焚，可是即使累得有气无力也毫无怨言。

丈夫经常调侃妻子，忙成这样也没看你赚多少钱。妻子总是说公司信任你，给了你体现工作价值的平台，就必须把工作做得最好，钱多一点少一点有那么重要吗？丈夫却认为，这年头不看在钱的份上，傻子都不肯出力。

夫妻间工作心态的差异，与他们的性格和价值观有一定的关系，但主要影响因素在于各自的企业文化环境。

丈夫在一家规模较大，处于成熟阶段的企业工作。集团有董事长、总裁、副总裁、董事长顾问、董事长助理、总裁助理，人力总监、财务总监、运营总监、技术总监、总经理、副总经理等经营管理者一大堆。经理、副经理、主管等管理者几百人。企业的官僚气息非常严重，人脉关系复杂，利益分配严重扭曲。能干的不如能说的，能说的不如能吹的，脚踏实地干活难以升迁，关系处理融洽机会就会垂青。唯上不唯实、唯命是从，几乎成为普遍的行为原则。居上者利益丰厚，坐享其成；居中者不思进取，明哲保身；居下者马虎了事，得过且过。

为人正直的丈夫，作为这家企业总部人力部门的一位中层管理者，内心积累了很多怨气。其一，顶头上司务虚不务实，严于律人、宽于待己，一天到晚端着个官架子。他的确看不惯，却又不能明显得罪他，所以郁闷。其二，同事同仁多数阿谀奉承，虚话、假话、违心话不绝于耳。他其实很厌倦，但必须忍受，所以郁闷。其三，工作中一大堆问题摆在面前，其实能够解决；可是想解决的人没有权限，有权限的人不想暴露问题。因此，他只能每天浑浑噩噩消磨时间、虚度光阴，所以郁闷。本该选择离开，但待遇、名声与可选择的比较都有优势，何苦跟钱过不去呢？

妻子所在的企业规模也不小，但历史不长，还处于成长阶段。董事长、总裁、总监，下属子公司经营管理团队成员，包括绝大多数员工，内心都渴望企业能够持续发展扩张。因为，历年来的企业发展，不仅带给了他们实实在在的财富，还提供了很多的职业发展上升空间。

她在总部项目拓展部做项目管理。同样工作性质的项目经理多人。工作中，大家始终眼巴巴地盯着自己的目标与绩效指标，谁都不想落后，谁都担心颜面扫地。

这就是文化氛围决定心态，心态决定工作价值。文化氛围影响力塑造的工作心态，即使是夫妻之间也很难相互影响改变。

文化涵盖的内容非常广泛，以至于很难对其进行准确、清晰的定义。文化根植于思想、根植于群体、根植于环境；文化形成于行为、形成于习惯。文化沉淀形成之后，又反过来影响群体思想、习惯、行为。

任何文化都离不开其自身的思想背景。古代思想家老子的核心思想“道”、孔子的核心思想“礼”、程颐、程颢的核心思想“理”，对中国文化内涵的影响重大深远。欧洲启蒙运动时期法国思想家卢梭“自由、平等、民主”的思想，对欧美西方文化内涵的影响一直持续到今天。

思想的显著特征是个体性，文化的显著特征是群体性。如果把思想比喻成文化的种子，那么组织与群体就是文化生长的土壤。文化是组织群体现象，没有组织群体就没有文化。没有无组织群体的文化，也没有无文化的组织群体。任何文化都有蕴涵这种文化的组织群体，任何组织群体都有凝聚群体的文化，这是文化的本质特征。

文化产生于组织群体，又反过来影响组织群体的行为。“媒妁之言、父母之命”决定终身大事的婚姻观念产生于中国，当这种观念成为主流文化观念之后，对中国人婚姻行为的影响极其深刻。许多国人甚至为这种观念牺牲了婚姻幸福。梁山伯与祝英台、贾宝玉与林黛玉是这种文化观念下的典型悲剧人物。

组织群体是文化生长的土壤，社会环境则是文化成长的气候。组织群体的历史、经济状况、地理环境、资源条件等，对文化形成发展的影响力不可低估。“嫁鸡随鸡，嫁狗随狗”是中国妇女传统文化婚姻观念主流。这种文化观念在中国持续了几千年。当今社会，这种婚姻观念在迅速改变。因经济状况发生了变化，妇女拥有了经济独立地位。妇女不再是依附于男人生活的附属品，她们拥有了与男人同等的生活权力。于是“嫁鸡随鸡，嫁狗随狗”的观念也随之而变。

文化根源于思想，但思想不能直接兑现成文化，文化在具体的群体行为过程中形成。中国的酒文化体现了，殷勤好客、广交朋友，宾主长幼、礼仪礼节，回避现实、难得糊涂，滋补调和、修身养性等传统思想内涵。传统思想如果不通过饮酒行为，就不会形成酒文化。一次行为不能形成和定型为文化，连续性的群体行为不断重复、形成习惯，成为固有模式之后，才能形成文化认同、文化观念。

行为、习惯成为文化观念之后，又反过来引导习惯、约束行为。中国人的婚姻观念，男方是娶即得到的意思，女方是嫁即出门的意思。这意味着在婚姻行为中，男人是获得而女人是付出，因此就出现了聘金、聘礼的补偿方式。在中国人的婚姻意识中，很难完全突破这种文化观念。即使是在男女社会生活权利基本平衡的今天，这种文化观念仍然主导着中国人的婚姻意识。

文化形成于行为，形成于习惯，当文化观念价值形成之后，又反过来引导和约束行为、引导习惯。文化是对群体意识与行为具有导向功能的观念。

企业作为独特的组织群体，必然有其企业文化，不存在无文化的企业组织。企业文化是企业组织群体成员共同的价值观、道德观、行为准则等，主流价值意识导向。

企业文化是利益关系的真实反映。企业是独特的文化组织群体，更是利益组织群体。离开利益讲企业文化，等于离开河床来分析河流。企业组织群体的首要凝聚力是利益，其次才是文化；没有利益关系，企业组织群体就失去了存在的基础，还谈什么企业文化呢？利益关系是企业文化的基础，以及主要价值目标导向。企业组织处理不好利益关系，便无法塑造和谐的文化环境。

企业群体组成的形成目的是创造并分享利益。无任是老板、股东，还是经营管理人员，或者普通员工，加入这个群体的目的都是为了利益。正所谓“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。如果把握不住企业组织利益关系平衡，企业文化再怎么做也都是竹篮打水。

如果企业创造的利益都归属于老板，怎么可能建立积极向上的集体主义价值导向呢？如果企业所创造的利益都归属于股东，那么绝大多数成员的工作心态怎么可能积极呢？在企业中每个阶层群体的利益都必须兼顾，甚至是每个成员的利益都要兼顾，否则，企业文化的基础不稳定，文化的健康发展无从谈起。这是许多企业无法有效推行文化管理的根本原因。这也是许多企业捡芝麻丢西瓜的根本原因。

企业文化建设的目的，是为了进行文化管理；文化管理的目的，是为了企业组织的稳定高效；稳定高效的目的，是为了提高企业组织的竞争力，确保企业更多、更快、更长远的创造利益。企业文化资源具有巨大的组织效率价值。关键的问题是你能不能看懂，你会不会操作，你有没有舍得的胸怀。

企业拥有积极、健康、蓬勃的主流文化，是企业综合实力不断提升的基础。文化资源功能价值的凝聚和引导效应，能够使企业组织群体稳定、团结、充满信心与激情。优秀的企业文化资源，能够带来良好的企业利益，良好的企业利益与利益分配机制，是塑造优秀企业文化的基础。文化与利益相互促进还是相互冲突，是企业能否健康成长的先决条件。企业生存发展中，许多突不破的瓶颈，其根源就在于此。

企业决策者和高层经营管理人员，在企业组织中影响力较强，他们的思想观念，容易对企业文化施加影响。多数组织成员的思想意识，对企业文化的影响力同样不可忽视，他们是企业文化意识的主体。决策者或高层经营管理者的思想，对企业文化主流价值观有较大影响，但是这种影响必须通过多数成员的意识反应才能产生。

企业群体成员的思想，必须经过交流、沟通、碰撞、融合，才能形成企业文化的主流意识。企业主流文化价值和文化意识，对企业所有成员意识和行为的影响力不可估量，无微不至。如果企业有生命，那么企业文化就是滋养生命的水和空气。

经营管理目标、计划、制度、流程等，只能约束员工的行为，企业文化才能影响和塑造人的工作精神与心态。目标、规划、计划、制度和流程，是经营管理的关键要素，但不是根本。企业文化管理，才是企业经营管理的根本。没有统一的组织信念，没有坚实的奋斗团队，没有可信任的组织成员，没有积极、主动的工作精神，没有和谐的工作氛围，企业也许能生存，甚至一度辉煌，但无法基业长青。企业文化缺陷就是生命基因缺陷。没有良好的企业文化基因，企业组织就形同残疾。

文化资源的价值功能重点，在于运用思想、理念、价值观、职业道德、伦理道德等，凝聚、协调、平衡组织群体成员精神与心态。文化资源缺乏引起的主要问题，包括员工工作不积极、不主动；工作心态不端正；不同团体利益冲突明显；员工的满意度低，在企业没有归属感；管理与被管理矛盾突出等。

要解决文化功能价值缺乏引起的问题，必须从经营思想、管理理念、利益创造与分享机制入手。经营思想陈旧、管理理念落后、利益关系冲突，企业文化氛围肯定负面被动。文化、利益、理念、思想要素资源功能价值，原本一脉相承。