对于企业的培训效果评估，是一项既重要又复杂的任务。由于员工的多样性和培训效果的滞后性，客观科学地衡量培训效果非常困难。目前国内外最常用的培训评估方法是柯克帕特里克提出的培训效果评估模型，将培训效果分为反应、知识、行为、效果四个层次。除还有多种评估方法，包括定性和定量两大类。

企业的系统化培训通常包括确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分，它们之间紧密相关。目标评价法是常用的评估方法，要求在制定培训计划时，明确受训者完成计划后应达到的知识、技能和工作绩效标准等目标。培训课程结束后，企业将通过测试成绩和实际工作表现来评估培训效果。

二、怎样进行更为深入细致的培训效果评估

目前国际通用的培训效果评估体系是四层级评估，包括反应层面的评估、学习层面评估、行为层面评估和效益层面评估。其中，反应层面的评估较为表面化，一般通过培训后的调查表进行；学习层面评估则通常通过考试等方式进行；行为层面评估则需要了解员工是否将培训内容应用到工作中；效益层面评估则更为复杂，因为公司效益受多种因素影响，难以直接量化培训与绩效的关系。目前大多数企业只能做到前两层级的评估，而后两级的评估则比较困难。

三、如何有效进行训练成果评价

要明确培训是否发挥了作用，无论是组织部门还是业务部门经理都应该对此有明确回答。否则可能导致盲目投资，不利于企业发展。作为培训负责部门，应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训及时进行调整和改进。

有效的评估应包括对新开发课程、新教员课程、新的培训方式等的评价。不一定所有培训结束后都要进行评估，但针对出现问题和投诉的培训，必须进行针对性的评估。在进行评估前，应考虑时间和工作负荷量是否值得进行评估，重点对哪些方面进行评估，以及如何获得、收集、分析评估的数据和意见。获得完整数据的评估一般在培训结束后进行，包括培训课程本身的评估和培训效果的评估。评估方式有填写评估调查表、评估访谈、案例研究等。另外要强调的是，评估的目的是为了改进培训质量、提高效果、降低成本，针对评估结果需要采取相应的纠偏措施并持续跟踪。

以上就是关于如何进行培训效果评估的一些方法和步骤。在实际操作中可能会遇到更多复杂的情况和问题，需要根据具体情况灵活应对和调整策略。四、如何评估培训效果

一、学习度评估（Learning）

学员是否真正掌握了传授的内容，这是评估培训效果最直接的方式。为了测评学员的知识掌握情况，可以采用考试、面试和课程案例研究等方法。但评估机制需要具有一定的科学性，试卷和案例分析的评分标准和设计需要精心制定。评审人员必须是相关领域的专家。在企业培训中，由于与大学教育不同，很难针对没有实际业务价值的案例进行演练。需要高管团队强调学习的重要性，并在案例设计时考虑到实际业务关联性。

二、满意度评估（Satisfaction）

学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意程度是评估培训效果的另一个方面。虽然通过调查问卷可以简单了解满意度，但影响其公正性的因素很多。一方面，国内学员通常容易表示满意；在过分追求授课满意度的前提下，课程设计可能会过分注重趣味性，导致实用性不强。

三、绩效度评估（Performance）

评估学员通过运用知识提高自身和组织绩效的程度，可以通过绩效考核指标体系来回顾培训前后的绩效变化。可以将其纳入公司正常的绩效考核程序。由于员工的工作内容多样、能力要求复杂，以及内外部环境和资源的变化，自主学习也可能导致员工在一段时间内的绩效提高。在评估培训与绩效提升的关系时，有必要采用统计学的分析方法，如相关性分析和线性回归，以更准确地找到培训与绩效提升之间的关联。

四、应用度评估（Adoption）

评估学员将所学知识应用到工作实践中的程度。这需要员工的直线经理对课程结构和内容有清晰了解，以便评估员工是否真正应用了培训所传授的内容。结构化的问卷、面对面的访谈、定期的心得体会分享和经验交流等方式可以帮助直线经理理清思路，对员工的知识应用进行评估。在这一环节中，还需要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。