我们首先看一个案例：

在将要过去的牛年，也许你的企业早已走出经济危机的阴霾，一路高歌猛进；也许你的企业还深陷危机不能自拔，一路崎岖不平。但无论如何，新年的号角即将吹响，你在制定来年发展规划的同时，有没有想过如何留住公司的人才，不让你的属下在拿过年终奖之后另谋高就呢？

人往高处走，是职场人人皆知的准则。有的人期待更好的平台，有的人选择更高的薪酬，有的人乐于不断挑战自我…于是，他们选择了跳槽。尤其在年关这个时间节点上，“跳跳虎”们选择拿过年终奖之后在“金三银四”里择枝高飞。

Tony现就职于某中型企业的技术部门做项目经理，为人诚恳，积极上进，最近他为是否跳槽伤透了脑筋。

“去年因为金融危机被原公司裁员，当时以为经济形势会继续恶化，就委曲求全来到现在这家企业。现在经济形势已明显回暖，但这家企业却依旧半死不活。在这一年里我又考了新的证书，现在我不知道该不该跳槽把自己的薪资升一升？”Tony心存苦恼。

Tony自去年底来到这家公司后，深得老板John器重。现在Tony已掌握了该公司的机密技术，成为骨干力量。而且老板也对他说，“只要企业效益好起来，第一个加薪的就是你。”

但Tony看着周围的朋友同学纷纷拿高薪，自己的专业技术又不比别人差，于是在这个寒冷的冬季，他有些躁动。

“如果我现在离开公司，岂不是陷自己于不仁不义的境地？我走了，公司的技术谁来负责啊？但不走的话，公司的经营形势什么时候才能好转啊？家中的妻儿还有房贷都得要钱啊！”Tony陷入了两难。

陷入了两难的除了Tony，还有他的老板John，“当初Tony不嫌弃公司小且亏损，来到公司，为公司做了大量卓有成效的工作，实为难得，以他的能力完全可以有个更好的前程。但Tony手握公司核心技术，若是他走了泄密怎么办？公司的未来会雪上加霜啊！”

年底将近，据智联招聘一项*调查显示，超过半数的白领们对明年的经济形势充满信心，而由此也导致对薪水的期望值水涨船高。“这两个月来求职者对职位的薪资福利等方面期望值都很高，在达不到预期的情况下会采取观望态度。”新安人才网市场部经理李晖告诉记者。

公司的老总都明白这样的道理，市场的竞争最终是人才的竞争，因此他们往往以高薪、升职、提高福利待遇、打造良好的企业文化等手段给下属画一个美好的蓝图。然而又常常事与愿违，员工炒老板的现象仍以25%的速度连年攀升。这同供大于求的人才市场截然不同，公司的老总们于是很纳闷。

随着金融危机负面效应的逐步消退，不少企业大幅提高自己下一年度的生产计划，还提高招聘方面的预算，只为招揽到到更多人才。

无疑，随着新年钟声的敲响，新一轮公司与人才之间的博弈也即将上演。身为管理者的你，或许正翘首以待有志者的加盟，但如何留住现有人员尤其是关键人才，或许更值得深思

问题：如何你是老板你该如何处理？

我的分析如下：

跳槽与年终奖无关

混迹职场多年，大家都会发觉这样一个有趣的现象，每年年终奖发放之后，都会迎来一个跳槽高峰，于是人们会把年终奖与跳槽“纠结”在一起，这实在是“冤枉”了年终奖。前程无忧（www.51job.com）曾专门对此做了调查，其中明确表示“如果年终奖发得不满意我就要跳槽”的仅占一成左右；选择“有跳槽打算，但跳槽与年终奖无关”高达42.99%；同时选择“有跳槽打算，就等拿完年终奖走人”的比例为29.35%；另外有10.91%的人表示，不管发不发年终奖都不会跳槽。以上数据表明，大部分职场人士都怀有一颗跳槽的心，而跳槽却与年终奖关系不大。较正规的公司对于发放年终奖都会有明确规定，而员工对公司全年的业务好坏也会有个基本概念，因此大致能估计自己的年终奖数额，所以因年终奖期望落差而产生的跳槽只占极少数。相比之下，人际关系、自身发展、高薪高职等等因素则是促使跳槽的关键。据一份调查显示，北京地区约47.3%的跳槽者跳槽的原因是不满意薪水，而56.2%的人是因为“个人能力得不到发挥”而自动放弃原来的工作。大部分职场人士甚至表示宁愿为选择更好的工作而放弃年终奖。但是，为什么大家容易把跳槽和年终奖联系起来，甚至有的企业为了防止员工跳槽采取不发年终奖、推迟发放年终奖，有的企业甚至将部分年终奖“扣”作保证金，一旦合同期内跳槽就没收，这种做法其实是不可取的。员工在年底跳槽仅仅是把跳槽的时机选择在发完年终奖之后。如果出现好的“机会”，很多职场人愿为工作良机割舍年终红包。据某知名求职网站发布的一项调查显示，面对“钱途”还是“前途”选择，50%职场人认为机会比金钱更重要；有29.3%的人认为具体情况要具体分析，也有20.7%的人选择拿完年终奖再作考虑。对于跳槽者来说，节前能拿到年终奖，春节好好消费休闲一番，过年到新公司上班，是一种获取更大利益的选择而已。对于企业而言，关键是要“留住该留下的人，放走该放走的人”。

留住优秀人才，提早制定“反跳槽”战略

员工跳槽的原因无非就三点：为名、为利、为关系。为“名”者是想在职位上有所改善；为“利”者是想收入能够涨一涨；为“关系”者则是因为人际关系处理不善。除了第三点是员工自己的问题外，前两点都是企业能够解决的。因此，企业针对已流露出去意，但希望加以挽留的职员，要针对前两点制定“反跳槽战略”。企业可以让员工看到自己的发展空间：在年前公布公司的培训计划，送员工到国内外的商学院去带薪学习，或者到国外去考察学习；至于“利”字，在年前，可委托调查公司或者通过一些专业网站进行本行业的薪资调查，低了的话就给员工加薪，甚至还可尝试对核心员工和技术骨干分配期权、股权，以增强员工的归属感。除此之外，还可抓住新年这一良机，对员工进行感情投资，例如送给员工一张由总裁亲笔书写的贺卡，或者邀请职员的孩子、太太举行一场家庭式的聚会等。

以上都是企业在年底为防止员工跳槽采取的紧急措施。对于企业而言，核心员工选择在年终跳槽，无疑是一项“紧急而重要”的事情。但是在日常的工作中加强与员工的感情投资，利用企业文化、发展空间和适当提高的薪酬来化解员工的跳槽欲望，则是“重要而不紧急”的事情。对于企业只有做好了这些“重要而不紧急”的事情，才可避免“紧急而重要”事情出现，所以预防核心人才的跳槽比年终挽留更重要、更有效、更经济，所以建议企业的决策层把主要精力放在日常的企业人力资源机制建设上而不是放在年终如何挽留员工上。

对于本案例中，Tony产生跳槽的原因是因为“利”。为了留住握有公司核心机密Tony，建议作为老板的John的可以采取以下措施：

1、感情留人。John要与Tony进行充分沟通，让Tony认识到公司是十分重视他，并关心Tony在生活和工作上有哪些困难，需要公司提供哪些帮助。并利用春节的时机，亲自去家庭探望Tony的家属，进行感情投资。

2、事业留人。在年前拟定公司明年的发展规划，并与Tony进行充分沟通，让Tony理解公司当前困境是暂时的，明年公司的前景是美好的，Tony责任也是重大的，用愿景和事业使Tony增强企业归属感和责任感。经过较长时间的考察，如果发现Tony人品、能力、业绩都很不错，并有意愿在公司长期发展，John可以考虑分配一部分股权给Tony，使核心员工把个人的利益与企业利益长期结合在一起，以使其能长期在公司发展。

3、待遇留人。通过薪酬调查，参照行业标准和Tony及其他核心员工的一年的实际工作业绩，在年前提早拟定发放年终奖的计划，弥补Tony在薪酬方面的心里差距。即使因为企业效益原因不能全额兑现，但是也要先进行计算，部分进行发放，剩余书面承诺日后弥补。另外，在薪酬调查的基础上拟定明年的薪酬调整方案，使薪酬水平与行业标准相匹配。

4、其他方面措施：如明年的培训计划或晋升计划，来增强企业的吸引力。

把核心人才流失给企业带来的风险降到*

对于“去意已决”的核心人才，因为这些人才都掌握了公司一定的机密，一旦这人才跳到竞争企业工作，将给公司带来巨大的风险，所以为将风险降到*，企业应提前做好防范。要提前与核心员工要签订“竞业禁止”合同，并可将工资结构进行调整，可将核心员工月工资的一定比例放在“竞业补偿金”中，增加核心员工的跳槽成本，并约定其离职后两年内不得在同行业任职。

“招才”是前提，“留才”是根本

“选人”是企业人力资源管理第一步，是“育、用、留”的基础和前提。职场中有一句谚语——“教会火鸡上树，不如找一只猴子容易的多”，就形象的说明了招聘优秀人才的重要意义。很多企业由于缺乏科学招聘方法，招聘到的人在企业工作一段时间后发现不适合，再进行淘汰并重新招聘，从而造成招聘费用和时间的浪费，甚至增加了企业的机会成本。

“留才”是企业进行人力资源管理的根本，也是反应一个企业是否具有科学人力资源管理机制的“晴雨表”，企业进行“选、育、用”的结果就为了能“留”。如果企业缺乏一个好的“留人”机制，既使招聘到再多、再优秀的人，培养了再多的优秀人才，最终还是无人可用。很多企业的决策层往往把眼光放在如何猎取到更优秀的人才上，而忽视了现有人才的“留用”上，以致陷入了既没招到优秀的人才，现有人才也不断流失的尴尬局面。