内蒙一个 20 人小团队的客户询问如何管理团队。传统管理是管控，但对于小团队，应从经营和业务入手，梳理工作流程，明确工作类型，进而确定岗位。不同岗位对人的经验、技能要求和重要程度不同，需考虑岗位重要性、盈利能力和市场行情来合理分配。
年龄大有阅历，但很多人不知如何写好简历。对于有丰富职场经验的人，写好简历要把握以下四点。 一、自我定位清晰。梳理过往在行业、企业、岗位中突出优势的地方，优势是对比出来的。如劳动仲裁调节中心的书记员，虽非法律专业，但卷宗处理能力强于专业
有经验的求职者也常困惑如何挑选靠谱的公司和老板。判断挑选公司是有技巧的，经验如下。 一、关注公司员工和环境。第一次走进公司，要关注看到的第一个人（可能是文员）的工作状态以及公司环境秩序是否舒服。 二、留意面试细节。面试程序处处是
在今天的招聘当中不应该简单地认为招聘就是招聘，因为它还有更深层次的意义。很多小公司缺人时才招聘，但招聘应该常态化，即使没有马上入职的岗位需求，也要持续招聘。这个过程是人才储备的过程，企业不论大小都要有人才池。招聘实际是企业与人才的供需关系，
一个客户老板在讨论，2021年的年终奖兑现的问题。数字呈现出来的结果是公司利润翻番，业务员的收入翻番，看上去是一个非常完美的状态，但是老板却很忧愁。为什么？他说今年的利润翻番，实际上是因为突发的疫情，让其中一个大户被迫增加了对他们的服务需求
应该说空降管理者被排斥是非常正常的现象，如何才能改变这一局面呢？我们就从能力、态度和职业素养三个方面来谈一谈。 1、先说能力，空降领导想要服众，首先要体现自己的专业能力，正所谓内行才能引领内行。当然了，体现专业并不是让你作秀，而是通过
领导希望用经理的薪资来招聘总监怎么办？这个问题说来很可笑，但在实际招聘过程中却经常的发生。需求、邀约、面试、offer我们说90%的问题都处在需求端，那么招聘需求来自于组织战略。所以在开始招聘之前，我们应该充分的去了解招聘需求背后的战略需求
带团队的时候，总会遇到一些不太聪明，业绩处于中下游的下属。但这中间有些人是属于非常的勤奋，很努力，有一些人是属于陪伴了公司很久的老员工。面对这样的下属，到底是应该要放弃淘汰还是应该持续培养呢？下面的内容给到我们正好为此纠结的管理者们。
影响力的一个来源是组织，比如企业的组织架构赋予了管理者可以制定标准、制定流程，制定奖惩，可以赏罚下属，这样自然就拥有了影响力。这种影响力只能在组织内部产生作用，离开了组织或者组织结构发生变动，影响力也就会随之变化。人走茶凉，往往就是因为这个
疫情下，大多数人都会面临焦虑情绪，对于职业前景，对于公司未来，对于家庭、对于健康都在重新定义，都需要心理的重建。所以此时此刻，作为企业的管理者，你有想过面对你的员工，面对你的客户，在目前的大环境下，你需要做些什么吗？此时的领导力，他不应该是
分享下关于精英人才策略的人效管理的逻辑。精英人才策略适用场景比较多的是做研发、做创意，做高科技或者资本密集型的组织，或者公司。比如高科技公司、互联网公司，或者是投行，它对人的要求都是非常高的，通常都是行业里面的*人才，或者是有一些公司当中
团队最优策略的主要的应用场景，我想有两类，一类是这个组织的基本单元，是按照项目或者解决问题的方式的一种管理模式。另外一种就是我们看到有很多互联网类型的公司，或者说游戏开发，或者说这个平台开发的这样一类公司，他们也会采用团队最优的这种方式去做
战略落地的重要支撑是要有相应数量的，能达到战略要求的人才，光有战略，没有人才支撑，再好的战略也只是空中楼阁。接下来我们就给大家介绍一下基于战略地图的战略性人才准备度建设。首先是基于战略地图识别出哪些岗位是对战略影响较大的，然后确定这些岗位需
企业的发展对人才的需求越来越急迫，那么如何培养人才？接下来我给大家五大策略。 1、叫做定位策略，培养人才必须明白，员工的意愿比能力更重要，能力再强，没有意愿，一切都是白搭。无论是新员工还是老员工，你一定要让他明白未来想成为什么样的企业
新员工培训课程体系我们是怎么设计的呢？HR部门作为新人培训的直接负责单位，我们需要承接好新人培训的目的。后期公司在新人培训这个事项上的认可及场景支持，同时也需要我们去换位思考。作为一名新人，他先加入一家公司，在快速融入其辅导上的需要，由此我
我认为绩效的应用不应该局限于考核，或者围绕着员工的薪资进行扣罚，这些都是不合理或者不可实行的绩效方案。在这里面，我们鼓励去做增量、加法的绩效管理应用，通过提升企业人效价值输出，从而减少直接的用工成本，提升企业的人才竞争力。我们知道绩效管理的
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