分享下关于精英人才策略的人效管理的逻辑。精英人才策略适用场景比较多的是做研发、做创意，做高科技或者资本密集型的组织，或者公司。比如高科技公司、互联网公司，或者是投行，它对人的要求都是非常高的，通常都是行业里面的*人才，或者是有一些公司当中的，比如说研发部门或者做创意的，他们的收入都很高，社会地位也比较强，都是名校毕业的。对于这类人，我们并不认为学校特别关注他们的人效，但如果非要从人效的视角看这群人或者之类的组织的话，我们可以理解假设人效它是等于产出除以人力投入这么一个公司，在解决人效的问题的时候，他不需要优先从减少人的投入来出发。更应该去强调增加产出的这种可能性的角度出发，因为对于一个公司来说，想吸引到这个行业特别*的人，本来就是一件很难的事情。
而这些人他的职业的可选择空间又是非常大的，除非公司在某一特定的业务方向上去做了取舍，这个业务不想做了，这群人可以离开，正常情况下，这群人应该都是需要去重点保留的人。因此在关注这群人或这类组织的人效方面，我们并不建议从削减人力成本的角度出发。因为一旦削减这群人可能就会走掉，那就意味着你的某一类业务的核心竞争力会受到比较大的影响。因此对于精英人才这一类主智慧这一类人群，应该还是优先考虑怎么去激发他们的潜能，怎么去激发创新创造或者创意类的产出的这个视角，就是扩大分母的视角去改善人效。所以这一类的人才在管理人效的逻辑，跟我们传统理解认知的第一台人效，我叫控编控本，其实是不同的，所以这个是需要提醒大家注意的。
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