领导希望用经理的薪资来招聘总监怎么办?这个问题说来很可笑,但在实际招聘过程中却经常的发生。需求、邀约、面试、offer我们说90%的问题都处在需求端,那么招聘需求来自于组织战略。所以在开始招聘之前,我们应该充分的去了解招聘需求背后的战略需求。比如说公司要招聘一个具备总监能力的经理,那么产生这个招聘趋势的原因是什么?公司有哪些主要业务与这个岗位所关联。这个业务目前的盈利和进展情况到底怎么样?在部门的工作流程中,这个岗位有担负了哪些责任?还有这个人如果不能及时到岗,对于目前的组织目标的影响到底是什么?这些因素都需要了解,因为这些因素决定了这个岗位在招聘过程中的弹性,当然,更关键的是,作为招聘的负责人,你的思考是什么。
需求的出发点搞清了第二步就是绘制人才画像,大家也不要把人家画像想的过于复杂,其实目的也很简单,就是就着招聘岗位与用人部门达成一个清晰的共识,所以我们应该明确的去定义这个岗位的职责,考核的方式,知识、技能与素质。第三步就是与用人部门深度的沟通,之所以把沟通单独说,是因为他太关键了。我们说沟通是一切人力资源工作的载体,人力资源工作最怕的是闭门造驹,所以各位一定要掌握沟通技巧,来提升工作的效率。当然了,如果你的话语权实在不够,无法沟通,你也可以先尝试执行。拿着数据和事实来进行沟通,最后实践、调整、沟通、再实践、再调整,我们说这叫做解决方案的迭代,别人的速度越快,你解决问题的能力就越强。
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