我认为绩效的应用不应该局限于考核，或者围绕着员工的薪资进行扣罚，这些都是不合理或者不可实行的绩效方案。在这里面，我们鼓励去做增量、加法的绩效管理应用，通过提升企业人效价值输出，从而减少直接的用工成本，提升企业的人才竞争力。我们知道绩效管理的应用应该是围绕着绩效计划的设定，绩效的过程跟踪和辅导绩效考核及绩效执行的差异改善等环节的打通。在进行绩效计划的设计及绩效的构成跟踪和辅导提升时，将能使公司部门及岗位工作目标逐步的进行自我规整。这样就可以使各层级岗位工作努力的方向上逐步趋向于公司经营目标所需要的，减少了很多无效用的工作事项，提升了各岗位人员的工作效能输出。
接下来通过设计或导入适宜的绩效考核工具，完成绩效考核实施流程，并给予相关管理单位一定的评价权及奖惩的应用，以方便各单位体负责人调动部门、岗位人员的工作能动性，丰富相关岗位人员的工作内容，进而也为人员及编制的调整和优化提供了量化的基础。就此我们再来回看这样一个事例，某一公司在实施绩效考核后，增加了每个5000块左右的绩效奖金的投入，但是这期间公司的用工量是没有增加的，而相对比同期标准应该是需要新增至少两名以上的员工产生每个月1万块以上的用工成本。这样一对比，我们就能够清晰的发现，有效的绩效管理方案的应用价值了。最后需要我们理清楚绩效管理推行的底层逻辑，应该是对公司管理文化的另外一种助推与执行，同时需要我们不断的复盘绩效管理的执行差异，实现阶段性的改善与提升，而不可能是一蹴而就的。
|
|
||
|
联系电话：4000504030 |
 线上课程关注公众号 |
|
