想做好绩效管理，这五个错误要赶紧纠正。
第一，没有给员工设计好职业晋升通道。很多人一谈到激励人就是给钱，问涨工资能不能激励人？却忽略了真正的激励，是要有顶层的设计激励的，这个顶层就是要设计好职员工的晋升通道，很多企业新来的员工，干两天就觉得在这里没有前景，或者进去以后，已经是主管了，做了两年还是主管，再往上上不去了，就是因为没有设计好职业晋升通道，这样就有问题了。
第二，岗位价值权重一视同仁。很多企业在做绩效的时候，为了所谓的公平，也为了不得罪人，所有的岗位绩效权重都是相同的，但实际上，企业在不同类型不同岗位，创造的价值是不一样的，所以对应的绩效权重也应该不一样，这才是真正的公平。
第三，绩效考核权标设定不合理。有些企业在设计考核指标的时候，都是工作态度、完成情况这样模糊的描述，而且每个岗位的指标还基本都一样，这样的考核表交上去的结果，就是每个人的分数都差不多，甚至领导的都是满分，久而久之绩效考核就流于形式。
第四，绩效数据不真实。做绩效非常重要的一点就是不能有假数据，但是很多企业在数据上却没有监控，都是考核谁就由谁来统计，这是既做裁判员，又做运动员，数据就很难做到准确真实。
第五，绩效面谈就是走过场。很多管理者认为面谈就是随便聊几句，对谁面谈就是问几个同样的问题，流于形式，也有的管理者会觉得面谈压力大，干脆省掉这个环节，实际上只要用对了方法，绩效面谈，就是绩效管理的好帮手。
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