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绩效评价,管理者有意或无意犯下的八个错误倾向

讲师:钟意   已加入:92天   关注:2258   


在绩效评价时,管理者可能有意或无意犯下一些错误倾向:

一、光环化倾向。将考核者的某一优点或缺点扩大,以偏概全,要么一好百好,要么一无是处,这种倾向,往往反映管理者凭个人印象考核下属。

二、宽容化或者严格化倾向。前者是考核中不敢负责任,有意放宽考核标准,大家一评都是优秀、良好;后者是评价过分严格,在管理者眼中基本没有优秀,这容易使员工工作积极性受到严重打击。

三、中间化倾向。管理者不敢拉开档次,比你优秀别人不服,比你不合格员工找自己麻烦,所以考核结果,往往集中在中间档次,这反映管理者对考核,缺乏自信或缺乏有关事实依据。

四、好恶倾向。管理者依照个人的好恶作为考核依据,在自己擅长的方面考核尺度会更严格,在自己不擅长的方面考核就会宽松一些,这样容易导致考核结果不能做到实事求是、公平合理。

五、逻辑推断倾向。由一个考核指标推断另一个考核指标,比如认为工作勤奋与绩效之间存在逻辑关系,当看到员工工作勤奋时,就认为其绩效一定会好,但实际中可不一定。

六、倒退化倾向。先为某个员工确定一个考核档次或分数,然后将考核分数倒推分布于各个考核栏目,其实管理者是已经事先凭个人印象给出了考核结果,而真正的评价就流于形式了。

七、轮流坐庄。将较差的档次,或好的档次,在本单位内部下属间轮流分配,很多老好人型的管理者常常这么干。

八、近期行为偏见。对于评价者,最近行为的记忆,要比遥远的记忆更为清晰,而有些员工会在绩效评价之前的一段时间表现得特别好,因而容易给评价者留下更好的印象,但是考评贯穿的是一个特定的时期,工作绩效应该考虑整个时期的工作成绩。

管理者可以反思一下,自己是否或多或少存在以上错误倾向,每个人都有自己的习惯,绩效评估时出现错误倾向,其实反映的正是过往的思维习惯,最好的办法就是,每次评估完后对照以上这些错误倾向,反省自己是否犯类似的错误,下次应该注意如何控制,时间长了,就可以慢慢修炼并调整自己的思维习惯,减少犯下错误的机会。

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