什么是 OKR 绩效管理模式,可以将其分为 O 和 KR 两个维度来看,其中 O 代表就是一个组织,或者一名员工,在未来一段时间内渴望达成的目标,而 KR 代表的是关键成果,也就是为了完成目标所必须达成的主要工作结果。比如给自己定一个目标,
企业的人才梯队建设,可不仅仅只是做几场培训就可以搞定的,要想真正为企业培养优质的后备人才,这四项核心工作你要记住。 一、建立各岗位。尤其是关键岗位的人员能力模型,也就是一个岗位的员工要能够胜任自己的工作,必须有哪些具体的素质,这是被很
企业可以直接调整员工工作岗位?一般情况下,企业调岗需要和员工协商达成一致并形成书面文件,但有一种情况企业可以直接调岗,即公司行使用工自主权,用工自主权是指企业在国家法律法规框架内,根据经营管理需要和劳动者各方面表现,自主决定用工形式、用工数
hr 到底是好人还是坏人,完全取决于开展劳动关系管理工作时的专业度、自我定位及策略,五点建议: 一、hr 不是员工的代言人,也不是资本家的走狗,不是天使也不是恶魔,成为维系企业与员工之间关系的纽带,才是正确定位。庄子说过 &ldquo
有绩效考核是不是就意味着可以放松或者不要日常管理了?这是很多 hr 或者管理者都存在的一个认知误区,答案是万万不能。绩效考核因为往往会和薪酬挂钩,确实在一定程度上可以提高员工工作的自主性,同时绩效指标也可以更加清晰准确地为员工工作指引方向,
绩效考核的结果应该如何分析?内容主要包括了十一个方面: 一、部门内绩效达标人员的名单、人数及占比。 二、部门内绩效未达标人员的名单、人数及占比。通过这两项分析,可以让你了解部门整体的绩效达成率,同时清楚哪些人在上一个考核周期是合
如何做好公司的福利管理?首先应该明确,福利管理并不仅仅只是节日到了发发礼物那么简单,所谓的福利,其本质是一种通过实物或者延期支付的方式发放的薪酬。划重点,福利就是公司薪酬的组成部分,是对直接薪酬的重要补充,那既然是薪酬,就应该具备激励性,要
绩效指标不是编出来的,也不是照搬照抄套用的,更不是凭空想象出来的。很多企业的hr和管理者在提取指标时,第一反应就是去套模板,经常被问到一个问题:研发人员考核应该用什么指标,销售人员考核应该用什么指标,财务人员考核又应该用什么指标等等,我咋知
什么是绩效合同?它是由员工,在绩效考核周期开始前,与公司签订的对于自身绩效达成的承诺,因此又称为绩效承诺书,签订绩效合同有一个基本前提,就是公司与员工在考核目标上达成了共识,它的作用体现在三个方面: 一、绩效合同可以让员工和企业,更加
在绩效评价时,管理者可能有意或无意犯下一些错误倾向: 一、光环化倾向。将考核者的某一优点或缺点扩大,以偏概全,要么一好百好,要么一无是处,这种倾向,往往反映管理者凭个人印象考核下属。 二、宽容化或者严格化倾向。前者是考核中不敢负
绩效评价当中最重要的是问题分析,也就是帮助员工找到问题,并分析出产生的原因,这也是管理者,最能给予员工支持的地方,绩效分析如何开展,通常可以从四个维度来开展分析: 一、指标本身。是否存在指标设计,或者是目标值不合理的地方。 二、
绩效辅导过程中,管理者往往比较怵绩效面谈,尤其是一些专业型人才,转做管理岗位的,因为沟通不是他们的专长,但作为管理者无可回避,所以HR需要给管理者提供,沟通技巧和绩效辅导能力提升的相关培训。除了帮助管理者提升技能外,还可以通过绩效面谈工具,
企业不喜欢来很久,但不理解公司想法,只会等待上级工作安排,不知道自己该做什么的HR,企业也最怕没能力又不说,还要乱整一通帮倒忙的HR。高阶HR最重要的能力之一,就是学习能力,很多人对人力资源管理这个职业有偏见,觉得是打杂的,没技术含量和门槛
高级HR必须具备极强的客户服务意识,千万不要犯一个错误,就是认为你的领导、老板和其他用人部门的负责人,不重视人力资源,也不懂人力资源,只有你自己是专业的,不自觉地站到了他们的对立面,陷入到一种对抗的情绪当中,满脑子都在想如何争取话语权。做任
绩效指标的评分方法,需分客观指标和主观指标两方面,首先是客观指标的评分,常用方法有四种: 一、完成比例计分法。员工在某个指标上的得分,等于其该指标的工作实际完成情况,除以计划目标值再乘以指标的分数。该方法适合标准较高、员工完成起来很困
主观绩效指标如何评分,是困扰很多hr的难题,推荐两种常用方法供参考: 一、直接扣分计分法:以指标的总分为基准,提前设定好差错行为,或者现象的扣分标准,每发现一例,就按标准扣减一定的分值。例如,设备维护保养质量是一个考核指标,总分是十分
|
||
联系电话:4000504030 |
线上课程关注公众号 |