企业的人才梯队建设，可不仅仅只是做几场培训就可以搞定的，要想真正为企业培养优质的后备人才，这四项核心工作你要记住。
一、建立各岗位。尤其是关键岗位的人员能力模型，也就是一个岗位的员工要能够胜任自己的工作，必须有哪些具体的素质，这是被很多企业所忽视的工作，大家往往都是凭借自己的主观感受去判断一个人到底行不行，这就会导致一个后果，就是你特别容易把一个你觉得行的人，放到了他无法胜任的岗位上，最终让期待和感恩变成了失望和抱怨，领导可能会觉得是这个人不行，辜负了自己的信任，但从来没有想过，公司是否真的按照岗位的标准，进行了人员的选拔和前期的培养，如果这些都没做，盲目的提拔，就是在废掉那些本来有潜力的后备人才。
二、定期的人才盘点。所谓人才盘点，就是从数量、结构、质量三个维度，对公司的人员状况进行调查分析，其目的主要在于三个方面。
1、通过数量盘点。可以让大家明确目前公司整体，以及各个部门或者岗位的人员数量是否足够，是缺编还是超员了，哪些岗位的人员数量距离定员标准差距较大。
2、结构盘点。可以让大家明确目前公司的人员结构是否合理，比如一家研发型企业，高学历研发人员占比仅仅只有百分之五，这肯定是不利于企业发展的。
3、质量盘点。可以让大家清楚公司各个岗位现有员工的能力素质是否达标，如果不达标在哪些方面差距较大。
通过以上三个维度的人才盘点，就可以帮助了解公司未来人才培养的重点，因为对于绝大多数中小微型企业而言，其所拥有的资源都非常有限，如果什么都培养不出来。具体通过数量和结构盘点，就可以让公司明确需要重点培养的部门或者岗位，一般而言，那些对公司影响较大但目前数量不足、占比不够、结构不合理的岗位，就是进行后备人才培养的侧重点，而通过质量盘点，就可以明确哪些人是有培养价值，其有潜力成为核心关键岗位的后备人选，选拔的标准也很简单，那些能力强、绩效好、态度端正的人自然就是后备人选。通过这项工作，就可以把资源集中到那些对于公司更有价值的岗位和人身上，提高后续人才培养的成本效益，花更少的钱办更大的事。因此，人才盘点是整个人才梯队建设至关重要的核心工作环节。
三、人才培养。再次提醒，这里的人才培养不是做几场培训就可以解决的，至少包括了两项内容。
1、要为已经挑选出的后备人才，设计适合他的发展路径，并制定他各个阶段的培养目标。
2、要帮助公司建立一个包括管理系统、培训流程、培训制度、培训资源在内的四维度培训体系。
四、建立能上能下的升降级机制。也就是当把这些后备人选都培养好了以后，一旦关键岗位出现空缺，公司应该通过什么方式、按照什么程序、依照什么标准，从众多的后备人才当中选出最适合的那一个，而如果选出来的人，在实践当中仍然因为一些原因不能胜任岗位的工作，又如何进行替换。
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