KSF是关键成功因素的简称，而KSF绩效管理模式又被称为薪酬全绩效，意思就是员工薪酬的大部分，甚至是全部都是浮动的绩效工资，其内在的逻辑是员工的薪酬预期创造的价值高度相关，当员工在某个岗位上创造的价值等于公司的预期时，员工就可以获得既定的薪酬，当员工创造的价值大于或者小于公司的预期时，员工的薪酬水平也相应的提高或者降低。换句话在这种模式里，员工薪酬的增加，并不是企业平白无故支付的，而是员工靠自身努力，额外创造的价值，通过价值增加所带来的收入增长，引导员工持续不断的努力，在具体的操作过程中，一定要注意四大要素。
一、考核指标。这个指标是通过对企业的关键成功因素分析而来。举个例子，公司要和对手打价格战，那应该怎么做才能在这场商战当中取得胜利？最核心的要素就是要降低成本，只有成本足够低，才能在降价的过程中不产生严重亏损，从而耗死对方，那降低成本就是企业的关键成功因素。那如何才能把这个关键成功因素做好？对于生产岗位而言，就是要提高单位时间的产品数量，同样的时间生产的产品更多，是不是成本就会下降？同时不仅要有数量，还要控制次品率，这样双管齐下，效率就会更高，单个产品的成本就会更低，那产品数量和次品率，就是对于生产岗位的考核指标。
二、平衡点。所谓的平衡点，类似于企业为个各项指标确定的标准，是企业对于各项指标完成度的预期，一个员工的实际表现超过了平衡点，则代表其为公司创造了额外的价值，就应该获得加薪，反之则说明其表现不佳，价值创造不足，应该减薪。
三、薪酬权重。就是根据考核指标的权重，对薪酬进行的一个划分。举个例子，小张的考核指标有四个，那他的工资就按照考核指标的数量分成四个部分，每个部分对应一个指标，如果这四个指标的权重，分别是百分之三十、百分之三十、百分之二十、百分之二十，他的工资是五千的话，那么这四个指标所对应的工资金额就是一千五百元、一千五百元、一千元和一千元。
四、正负激励。通俗的就是当员工的实际表现超过，或者未达到平衡点时，对员工工资的奖励和惩罚分别是什么？举个例子，销售金额是小张的考核指标之一，该指标所对应的工资金额是两千元，平衡点是五万元，就可以规定销售额在五万元的基础上，每增加一万元，则相应部分的工资增加五百元，若在平衡点的基础上，每减少一万元，相应部分的工资则增少五百元。
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