为什么有了绩效目标，工作效率却还是老样子，很可能是目标分解做错了。很多企业的HR或者管理者，都认为绩效目标的分解，就是把上级的目标直接分摊给下属就完事了。比如销售部门的总业绩目标是一百万，部门一共有十名销售人员，那每人分十万就OK了，这样分
KSF是关键成功因素的简称，而KSF绩效管理模式又被称为薪酬全绩效，意思就是员工薪酬的大部分，甚至是全部都是浮动的绩效工资，其内在的逻辑是员工的薪酬预期创造的价值高度相关，当员工在某个岗位上创造的价值等于公司的预期时，员工就可以获得既定的薪
很多在经营企业当中，一些比较共性的问题。比如有一个企家提出公司引进了一个高管，主要是负责市场营销这个板块，那他的工资应该如何来设计，如何进行考核。一般高管的薪酬结构分为三个部分，包括基本工资，年终奖金以及绩效考核。 比如这个高管，承诺
职级薪酬中如何设计职档和档差，职档就是同一职级的薪酬范围内，划分为多个档次，员工定薪时，通常会按照各职档对应的薪酬标准，较为通用的五档实际操作中还存在七九等多个档次的情况，但一般需确保是基数。而档差就是同一职级的薪酬中，前后两个职档间的薪酬
把薪酬设计要素分为两类： 一类，涉及薪酬水平。 一类，涉及薪酬结构。 薪酬结构设计要素的具体公式及运用，做个较为详细的解析。 第一，级差，指上下两个级别之间的薪酬差距，标准公式为：高级别中位值减去低级别中位值，再除以
听到宽带薪酬，那么企业适合使用宽带薪酬吗？何谓宽带薪酬，过去使用更多的是传统式等级薪酬，传统式薪酬等级较多，员工随岗位级别提升而提高薪酬，有些企业的岗位职级多达八十多级，员工从最底层上升到最高层，可能经历了九九八十一难，还看不到头，过去日韩
工作成果可以使用KPI、BSC、OKR等量化评价工具，而能力态度等行为表现，比如解决问题能力、团队精神、客户意识等，往往是需要使用到主观判断类型的工具。早期的主观判价跟据考核者，通过两两对比显出优秀，或者人多时列一张排序表，将人员分成三六九
现在绩效管理比较流行的就是OKR，但能用好的还真没有几家，OKR到底是怎么回事？OKR全称是目标与关键结果法，于一九九九年由英特尔公司发明使用，OKR与KPI有什么区别？假如当确定了一个目标，一年瘦身二十公斤，如果设定分阶段，目标是每三个月
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