现在绩效管理比较流行的就是OKR，但能用好的还真没有几家，OKR到底是怎么回事？OKR全称是目标与关键结果法，于一九九九年由英特尔公司发明使用，OKR与KPI有什么区别？假如当确定了一个目标，一年瘦身二十公斤，如果设定分阶段，目标是每三个月瘦身五公斤，这样一年下来就是二十公斤，这样是进行了目标的阶段性分解，是以达成工作成果为评价依据，就是KPI。而如果是这样来设定目标：
措施一，坚持每天晨跑五公里，半年后达到十公里。
措施二，控制饮食搭配，早中晚怎么吃，或者根本不吃，卡路里摄入量控制在多少？
措施三，坚持每月爬山，或骑自行车多少公里。
然后来衡量每项措施是否达成，其底层逻辑是只要这些措施完成了，设定的瘦身目标，就可以实现，这种以措施或者任务为依据来，间接的反映目标成果的达成情况，就是OKR，其实也就是关键工作任务，在企业当中，比如预研一项新产品的周期往往很长，可能达到一到两年，而其过程中是很难将工作成果进行阶段性分解的，这往往是分阶段设定工作任务目标，也就是需要开展的哪些举措，比如什么时间完成项目准备并启动，什么时间完成软件研发并进行测试等等，以此来衡量研发人员的工作，才能确保过程受控，并最终结果更加有效。现在OKR被宣传的如何如何，，好像企业不全面推进就落后了，跟平衡积分卡一样，OKR是所有企业都可以全面推广使用的，它更适合运用于当工作成果，无法短期内得到，或无法有效衡量时，对过程的工作任务进行分解，进行衡量的情况，比如研发市场推广等，同时OKR对员工的素质要求是非常高的，同时需要企业化的支持，就问一下自己企业能放心，让自己员工为自己设定目标。大多企业推行OKR失败的关键原因，就在于企业文化不匹配，没有选择适合的评价对象，或者是员工的认知或素质，还没有达到一定水平，在这种前提下，盲目推行OKR，结果可想而知。如果推行得当，OKR确实能够给到员工更多自我展示的机会，也能够更好的激发员工的主观能动性，真的用好了，对企业文化的建设，也是能发挥良好的效果。
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