认为绩效就等于结果，所以绩效考核，就只是对员工的工作结果，进行评价？这就是很多企业绩效出现问题的原因，只关注结果的绩效考核，很容易导致员工的短视行为。比如一家公司对业务人员的考核，就只看销售额，那大概率就会有人，为了提高当月业绩，拿更高的工资，向客户进行过度，甚至虚假宣传，只要能把东西卖出去，什么都敢说，什么都敢做，最终销售的业绩是有了，高工资也拿到了，但这种行为对公司声誉，所造成的长期不利影响，谁来买单？所以在设计绩效指标时，至少应该考虑三个维度：
一、员工的能力和素质。因为能力素质是一名员工，取得良好工作结果的前提，没能力，就算再努力，也很难把工作干好。像管管企业可以，但是去造出原子弹，就算态度再好也做不出来，因为本身就没有这种能力，而对员工所在岗位的能力素质进行考核，就可以促使大家，不断提升自己的理论知识、专业技能，以及综合素养，为取得优秀的工作结果奠定基础，同时，对于能力素质的考核，周期一般不宜过短，因为能力素质的考核是需要时间的，不可能今天学，明天就会。
二、员工的行为态度。能力是取得结果的基础，但有了能力是不是一定就可以把工作干好？肯定不是。因为员工的能力再强，他一天到晚就没把心思放在工作上，怎么可能把工作干好？所以一定不能忽略，对于员工在工作过程当中的行为和态度，这两个维度进行考察。举个例子，生产工人的设备误操作次数，就属于行为指标，反映了员工在工作过程当中的方法和行为是否得当，而迟到次数就是一个典型的态度指标。请记住，结果固然重要，但没有过程就没有结果。
三、员工的工作结果。也就是必须要考察一名员工、一个部门、一个组织最终的工作成果，比如销售额、生产量，这些都属于此类指标。
总结一句话，只有在以上三个维度的综合评定结果好，才能说明这个员工的绩效是真的好，另外要提醒，不同层级、不同岗位有一些性质不同，以上三类指标的考核重点也就不同，有的岗位重结果，比如销售生产等等，那么他们的考核，就应该更加侧重于这个方面，结果指标的权重就应该更大，其他维度就可以轻一些。有的岗位注重能力素质，如医生老师等等，那么他们的考核重点，就应该在这个方面。有的岗位强调的是过程，比如服务人员保安等等，那他们的考核就应该以行为和态度为重，同时一般层级越高，对结果的关注度也就越高。
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