经济下行中企业人力资源管理的九大策略

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从目前看，我国经济下行已经成为不争的事实。2008年*次贷危机，引发全球性的金融危机;2011年当大家都在谈论或渴望全球经济复苏的时候，欧洲主权债务危机却又开始持续蔓延，使得全球经济复苏的希望不仅成为泡影，而且更是加剧了新危机的到来;而2011年11月国际货币基金组织(IMF)发布报告，提醒我国防范系统性金融风险。从现在的实际情况与发展趋势看，这种系统性的金融风险越来越逼近人们的现实生活与企业的生存环境，除了*政府的债务外，大量的地方债务和地方隐性债务存在，即使是乡镇政府的债务问题亦已显性化，“央企”大量的无效投资、失败的海外并购和隐性债务存在，而高铁经济泡沫基本破灭、高铁债务和高速公路债务显性化，民间高利贷债务链不断显性化并在东南沿海经济先发展地区持续出现债务链断裂现象，使得本来脆弱的我国经济在内外债务危机的夹击下更是雪上加霜。在这样的背景下，我国经济出现下行是势所必然。

那么现在的关键性判断是，我国这种经济下行的时间到底会持续多久，是什么性质的?我个人认为，这种经济下行时间会持续三至五年，而这种经济下行属于盘整型、挤泡沫型的经济调整，也就是一种涅槃式的重生。应该说，伴随着“*债”、“欧洲债”的形成与影响的全球化，“中国债”的概念已经呼之欲出。因此，在这段漫长的下行盘整和涅槃重生的时间里，企业既有重生的机遇，亦有覆亡的危险，那么企业要做的事就是积极寻找并抓住重生的机遇，力求避开覆亡的危险，其相应的人力资源管理策略也就肯定需要进行必要的和必然的内在调整。

1、稳主业求创新。企业经营管理务必要注意经济下行的变化趋势，并及时调整企业的人力资源管理方面的应对策略。作为一个企业来说，必须因应大的经济发展状况与变化趋势，以确定企业自身的生存和发展时应持有的人力资源管理策略，这是处于市场之中的企业的必然反应。现在的问题是，企业要在经济下行过程中既要稳定核心业务，又要主动寻找新的生长点，做到稳定与创新并重，并力求避免盲目的、无效的扩张，即先收缩投资，再握紧拳头在新的生长点上集中进行有效投资。那么，与之相适应，企业在人力资源管理方面就要有更主动的因应意识和调整策略，甚至有现成的调整预案，真正做到以人为本，并进行科学化、低成本的战略性调整。

2、稳定核心团队。有效确保核心团队稳定，以确保企业的主体业务或核心项目有可靠的智力支撑和人才保障。一方面，核心团队需要持续、小幅增加工资或奖金，这属于物质性激励。从心理感受的角度说，在经济下行的时候，涨的感觉是重要的，涨的多少相对而言是次要的。另一方面，要注意强化对核心团队的非物质激励。在整个经济下行的时候，人力资源市场的不稳定因素会持续增加并快速放大其市场效应，那么非物质的激励因素就会变得更加重要，有时候让核心团队的成员感到这是一个家、一个稳定可靠的合作团队，就会有来自内心的归属趋向和某种微妙的吸引作用。企业的管理者须知，天平的不平衡只是来自一个微小的砝码。非物质激励，有时就需要细心和周到的表示或及时和公开的赞赏。

3、多元策略并用。在确保核心团队稳定的前提下，企业的一般人员要实行多元化的用工策略，既可以尝试业务外包、劳务派遣，也可以强化可见效益的目标管理制度，还可以增加短期性的、临时性的、项目性的灵活用工方式，以有效降低人力资源成本。目前而言，在人力资源市场上，可用的高素质、短期性的人力资源有：一是提前退休或退休的人力资源，他们拥有一定的职业经验和较为广泛的人际关系，拥有现成的社会保障待遇，其中一部分再入人力资源市场工作不仅仅是为了经济收益，更重要的是为了能有事可做，而为了有事可做就会主动让渡部分经济利益;二是毕业后一年的高校学生，刚毕业的大学生毕业生虽然可选择面大但其期望值也很高，经过一年的碰壁后其期望值会自然下降;三是在校的四年级大学生和硕士研究生，他们需要有实习的经历和拥有一段时间的持续工作经验和实践基础，必然也会主动让渡经济方面的部分要求，这批高素质的人力资源，需要一个较短时间的培训期，如一周，但可以持续使用6-12个月，也可以实行师带徒式的人员管理与训练方式，企业要注意积累此类临时用工与培训的经验;四是职业院校的学生固定实习，虽然在管理上比较困难，但企业就是要从管理上出效益，经济下行时尤其是要见管理的功力与效益;五是充分利用非本地化的人力资源供给，他们因缺少户籍等方面的天然条件优势，在人力资源市场上处于相对弱势，为了寻求工作也会主动让渡经济利益方面的部分要求;六是建立用工联盟，理由是大量国有企业其员工是明显富余的，而在经济下行的时候国家通常是不会允许国有企业精简人员的，那么可以采取租用或转移部分业务的方式整体式、低价化地使用国有企业的员工。国有企业的员工通常而言有懒惰、散漫的毛病，但其中也有不少是富有经验和充满责任感的员工。

4、规范精简员工。企业要清理非主体或非核心业务领域的用工，即清理不必要的用工。面对经济下行，企业局部性的精简员工是势所必然的管理行为。目前，全球的一些*跨国公司，都已经开始了较大规模的裁员行动，而且波及其在华的分公司，如摩托罗拉等。但企业清理用工，存在劳动合同等方面的诸多问题或约束，甚至会有来自政府、工会与员工等诸多方面的压力，因此需要注意工作的规范性和合法性，即须有合适的策略来应对必要的裁员问题。裁员工作须做得人性化、合规化一些，不要搞得那么张扬或像是逐客似的。

5、薪资调整有度。在经济下行的时候，企业非核心团队的员工，其工资基本可以不涨，或在挂钩经济效益的情况下进行必要的调整，基本策略是或微涨或略有下调，也可以实施有差别的下调策略。总体而言，在经济下行的时候，政府在*工资上涨方面的政策资源是不可持续的，即使动用计划经济与行政强制的手段也是难以维持的。

6、有效应用政策。在经济下行时，政府必然会出台诸多刺激用工的优惠政策，甚至提供必要的再就业补贴或再就业培训补贴等。企业要学会有效应用政府的这些优惠政策，以弥补企业的人力成本开支。在我国法制并不完善的情况下，政府政策成为真正的第一资源和重要收益的来源补偿。因此，企业一定要在知晓法律的前提下更加知晓政府政策及其临时性的变化情况，并有效利用政府的优惠政策，尤其是要有效利用政府变化了新的优惠政策。这种因应性质的政府优惠政策，有时候持续时间并不长，故需要看准了就立即应用。

7、寻求专业服务。企业人力资源部门的主管经理，要与人力资源市场上的相关中介机构、人力资源管理专家保持良好的工作合作关系或私人关系，以便获得相应的专业服务，知晓市场的变化趋势，并及时找到企业自身需要的人力资源。中介机构的专业服务和专业人士的高端指点，对企业的生存和发展而言，有时候是极其重要的。企业人力资源的高管不能只埋头拉车而还要抬头看路，知道企业人力资源管理的战略调整之路在哪里。要想知道人力资源管理的战略调整之路在何方，借助他人的管理智慧和专业服务就是一件极端重要的事，即要学会巧行捷径、借智借力。

8、熟悉政府内情。企业人力资源部门的主管经理，要与政府的人力资源管理部门保持良好的工作关系，确保及时知晓政策的调整趋向，以及政策调整的真正原因与内在的合理解释，在不涉密的情况下熟悉政府内情。在我国，临时性、短期性的约束或优惠政策很多，尤其是在推行灵活的经济调控政策和面临经济下行的特殊时期内，而政策作为一种人治手段的内在延伸与外在表现，不仅会经常性变化与调整，而且其执行与解释也都会很人性化而缺乏刚性化标准。

9、塑造良好形象。在经济下行时，企业在人力资源管理方面的良好策略是塑造企业形象的良好机会，有利于吸引投资和招聘人才，故企业一定要把握好并适时加以宣传以获得正面的新闻效应。而政府及其所属的主流媒体，亦会主动宣传一些企业的典型案例，以彰显其工作业绩。所谓危机之中是有机遇的，企业不应该放过任何有利于自身生存与发展的机遇。

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