人力资源管理者离职影响与对策

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每到年初，我们都会发现人力资源管理同行内会有一些人更换了雇主，这对于其他岗位而言，再平常不过了，但这些本身承担企业人才稳定工作的管理者，自己反而率先流动了，就很令人费解。现在又快到年底了，留住人力资源管理者不仅是企业主管的责任，同时也是人力资源管理者自已的社会责任，针对这个问题，笔者作如下分析。

人力资源管理部门人员离职原因分析

企业人力资源管理部门人员的流失原因是多方面的，大致有以下几种因素：

第一，个体因素：如工作激励不够。企业对人力资源工作的支持程度不够，有同级协作部门不配合的原因，有自身沟通能力欠缺的原因，一般职级的人力资源管理人员也有部门领导的不认同，工作没有成就感的原因等等，这些原因都有可能造成人力资源部门人员的流失。

第二，组织因素：人力资源管理部门在薪酬制度规划时对本部门各职级人员的职级定位问题。如果定得过低或与其他部门同级差不多，都有可能造成人员流失，因为人力资源管理部门的人员都有可能了解整个公司薪酬结构，他们本身的攀比心理和得失心态都有可能成为不稳定的因素。

第三，个体与组织不匹配的因素：一般人力资源管理部门的人员都很看重团队氛围，对企业文化与个人价值观的认同也很看重，所以人际关系是否融洽，也是造成他们离职的一个因素。

第四，外部因素：人力资源管理人员比其他部门人员更能了解外部企业的招聘信息，更能受到外部企业招聘的诱惑，这也是造成不稳定的因素之一。

人力资源管理人员离职对本部门的影响

人力资源管理部门人员的离职会给本部门带来一些不利影响，我认为有以下几点：

第一，人力资源管理工作的连续性会受到影响，不管是政策、流程还是制度，换一个新人接手都不能很快很好地贯彻执行人力资源年度规划。

第二，人力资源部门招聘人员的不稳定会给那些新员工留下不好印象，是造成新员工不稳定的因素，

也给部门新接手的招聘人员带来不便，工作不能很好地持续展开。

第三，人力资源培训人员的不稳定，会造成培训计划难以有效实施，且新员工培训新员工难以达到培训效果。

第四，人力资源绩效人员的离职，会给绩效评估工作带来影响，新接手人员难以掌握全面的考评标准，考评结果会有失公正公平原则。

总之，人力资源部门人员的离职多多少少会影响到工作的持续开展，因此，管理好人力资源部门的人员，防止人力资源部门人员的流失其实是人力资源管理工作的一项重要任务。

人力资源管理人员对企业的影响

在人力资源管理这个圈子久了，渐渐发现一些不好的现象，这种现象对企业人力资源管理工作会带来严重影响，这里提出来供大家借鉴，共同讨论。

其一，当企业人力资源部门人员离职时，企业最受关注的是新接任者的的工作能力和对工作的适应性，因为这势必会影响到人力资源工作的持续性，以及企业人资政策贯彻的连贯性，如果交接者和接收者的能力和工作思路不在一个水平上，那么给企业人力资源管理工作带来的损失就是巨大的。

其二，当一位人力资源部门的员工离职时，往往伴随着企业其他岗位的一些人才的离职，这里有一种原因，即：人力资源部门的离职人员到新公司后，可能会把原有企业的优秀人才推荐到新的企业，造成原有企业人才队伍的不稳定。这种现象涉及到人力资源管理者的职业操守问题，这样做对原企业是不负责任的，虽然是对现有企业是好事，但也存在隐性风险，一旦推荐者自已不能平稳度过试用期，就会波及到其他人的工作稳定性，这对新老企业都是不利的。再退一步说，如果人力资源管理者频繁跳槽，个人的职业信誉度势必会大打折扣。

防范人力资源管理者离职的对策

正因为有这样的影响，企业自然要有防范意识，下面就如何防范企业人力资源管理者离职以及离职后如何减少对企业的影响，提出建议供大家参考。

有效防范人力资源管理者离职，首先是选好人力资源管理团队的领导者，不管是副总、总监还是经理，一定要三试而后用，三思而后定。如果企业还没有把人力资源管理工作放在一个重要的位置，定位不清，用人不当，那企业管理一定是后劲不足，企业不重视人才，只关注发生的问题，那问题一定是频发不断，解决问题的人也一定没有预防和应对问题发生的能力，实足一个消防队的救火员，这是其一。其二，如果现在企业的人力资源副总、总监或经理不是很称职，或者现在还没有合适的人选，那就要挑选一位部门临时负责人，进行内部培养主要是考察其对企业发展战略、企业文化的认同性，以及管理思路和沟通能力。其三，一旦选好人力资源团队负责人，就要信任并支持其开展工作，这是情感留人；给予其所期望或超越其所期望的薪资，即待遇留人；制定完善的规章制度和建设和谐的企业氛围，做到文化留人；负责人选好了，接下来是精心组建一支专业的管理团队，保持人力资源团队的相对稳定性，实现环境留人。

减少人力资源管理者离职带来的影响，一定要充分沟通，当已经无法挽留一位人力资源管理者时，企业应检讨自身的管理机制及人才机制，面对将要离职的人力资源部门人员，企业首先想到的是工作的延续性，选好接替的人选或交接的人选，充分沟通了解未完成的年度规划工作，了解团队中每一位成员的工作状态。其次是办好离职手续，结算应付工资或合同内薪资，不要发生劳资纠纷，影响企业声誉，因为一位人力资源管理者对企业评价的传播远大于其他离职人员对企业评价的传播，留下好印象或好评价对企业很重要。最后是做好离职面谈，有了前面两点基础，再对离职者做离职面谈就会顺利得多，当然离职面谈最好是由企业主管或总经理来做，如果之前签过保密协议最好，但企业一般很难对离职人员离职后的去向有太多的了解，建议在面谈中一是要提到希望离职员工尽可能不要到竞争对手企业工作，二是提醒对方要避免从本企业推荐人到新企业或其他企业去面试或工作，可以特别强调一下这是对原来企业的感恩和忠诚，更是一个人力资源工作者应有的职业素养。如此这样，可以降低人力资源管理与员工离职对企业可能带来的人才危机和隐患。

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