我们知道：人心推动着人类社会从一个阶段迈向另一个阶段；推动封建王朝不断更朝换代；推动我们从计划经济时代走上了社会主义的市场经济。我们发现所有的成功变革都是人心思变的结果，而失败的变革恰恰是没有抓住人心，而变革本身却不一定是错误的。

变革之心，就是希望组织通过“目睹”和“感受”，激发出这样一种情绪：消除抵制变革的情绪，营造乐意变革的情绪，建立有利于变革的人际关系和团队氛围。而情绪、关系和氛围，也正是情商管理的核心要素和内容。因此得到启示：以情商管理推动变革之心，或许是企业变革成功的一种管理思维。企业变革的每一个步骤都离不开情感的激发和配合。科特给了我们一颗变革之心，如何跳动这颗心却是企业自己的事情。近几年来，员工情绪管理和组织情商的理念已经受到越来越多企业的关注和运用，情商管理已是企业一项重要的管理实践，我们应该把员工的日常工作情绪变成企业变革的助力和催化剂。因此，企业变革之心的构建工作在管理“变革”上，通过加强员工情商管理，培养员工应对变化的积极情绪和心态，上下齐动，内外攻心，才能推动变革的顺利进行。那如何激发、调整和改善变革情绪呢？

第一、增强紧迫感。以目睹和感受的方式，消除阻碍变革的自满情绪、恐惧心理、漠然心里和悲观心理等负面情绪，激发出组织的危机意识，使人们乐意和主动变革，或者被迫和接受变革，为行为的改变创造心理基础。情商较高的人，在企业变革中能够更快更好的适应和调整自己的情绪，以积极的心态去面对自己和变革。

第二、建立指导团队。找到适当的人选组织一个领导变革的团队。适当的人选不一定是普遍意义上的“优秀人选”，“无论团队中的个别成员有多优秀，一支人心离散的管理团队是不可能带领公司取得成功变革的。”适当的人选除了具备必要的管理技能之外，最重要的是具备协调人际关系、善于沟通和激励的人，才能引导组织展开诚实对话和面对面的交流，所以，“人们之间必须开诚布公、坦诚相见，大家必须考虑到其他人的情感，同时又不会伤害到任何人，然后一支能真正领导变革的团队才得以建立起来。”

第三、确立变革愿景。确定愿景需要一种完全不同的能力，它需要远景的确定者能够详细预见到可能的未来，因此就不可避免地包含了创造性和情感的成分。恰如高情商的人才和组织具备的那种目标感和想象力。

第四、有效沟通愿景。以同理心与员工沟通变革的愿景：想出一种角色扮演的方法，让传达远景的发言人学会应对人们的各种情绪，这不仅稳定了他们的情绪，甚至给了他们一些鼓励，让他们对未来产生了希望。

第五、授权行动。直接沟通当前的局面，或者以“创造性的想法”促使其改变想法，要学会换位思考。

第六、创造短期成效，不要放松。“创造短期成效”作为一个变革的步骤，消除人们的自满、懈怠或恐惧心理。