一、面试对象如何选定：

1、思维敏捷、快速选定：我们基本上在招聘会现场上就能初步确定面试对象。

如果应聘者不是很多，可以跟大学生就其所学的专业、学习状况、所在故乡、家庭背景、应聘的岗位、期望的待遇等进行初步了解，然后会签上一个我们自己编写的《XX公司第二轮面试通知单》，在通知单上会写上公司地址、乘车路线、所需费用、是否要住宿、面试日期与地点、联系人及联系方式等信息，然后交给被初试选中的大学生。

2、深思熟虑、缓慢甄选：君不见应聘长队排成一行又一行？这时候，你总得给排在最后面的人一丝机会吧，说不定贵单位未来的高端人才就在那里排队呢。如果应聘的人数非常多，我们就来不及慢慢的跟大学生们一个一个的详谈，除非是你觉得能让你眼前一亮的人（招聘也可以有一见钟情的）。回到单位，会根据岗位需求对每个人的简历进行筛选，然后再进行面试的通知，采用电话与短信并行的通知方式。

3、选定面试对象有何根据？就好比你去菜市场买菜，你为何要买这个菜？你肯定会回答，这个菜都是提前配好的；这个菜虽然没有配好，但我回去一加工，肯定很不错。对了，选定面试对象也是这个道理，我们在选定面试对象的时候也会考虑到“菜”的色泽——求职者的外表、礼仪、谈吐等；“菜”的味道——求职者的性格；“菜”的“保鲜能力”——求职者是否有活力，是否具有创新能力等等。

二、面试技巧与方式：

1、巧选、巧问面试问题：这个根据企业自身对人才的需求程度、期望值有很大关系，譬如说初建的企业，会要求应聘者有很好的“独挡一面”能力，能够像微波炉一样发挥*效应，想“高火”就“高火”，想“低火”就“低火”。而成熟的企业一般倾向于慢火炖，会考虑到应聘者的品德、可塑性是否强、是否有潜力等，所以说，在设计面试问题时，考评的内容和侧重点会有所不同。有个小技巧大家不知道能认可不？我们需要招录一个大学生培养为技术人才，在确定应聘这个岗位的同学是否有真才实学的时候，可以这样测试：“X同学，您好，我想问你一个问题，这个问题，我也不是很懂，不知道你对它是怎么理解的？”（注意了：这个问题可以说是陷阱，那是一个很“不明确的”很“糊涂”的问题），在考察面试者回答问题的时候，可以观察下对方的神情举止，如果说他会老老实实说这个问题我没听明白，他算是相对比较严谨的；如果似懂非懂、不懂装懂，最终还是跟你胡诌了一大圈，那这个人就不适宜做技术岗位，最起码是态度不严谨；如果他能够按照他自己的理解跟你把问题重复一遍，再获得你的反馈，然后再回答你的问题，OK,这个人就是你该选的。

2、行为事件、关键事件询问：这种方式一般会运用于笔试或者是结构化面试中，要么是几个一起来面试的人通过笔试测试几个问题，要么就是在众目睽睽之下问你几个问题，让面试者回答。

3、无领导小组讨论：我是这样理解“无领导小组讨论”的，讨论时，公司层面不安排人，讨论组的全是应聘求职的学生。这个蛮好，尤其是在企业要招一批学生，而且有计划把这些人作为一个工作团队的情形下，试想想，把5-6个人分一组，一组选或自荐一个组长，然后由组长针对某课题带领组员进行讨论或攻关，再拿出来分组PK，然后从中发现优异者。

三、面试忌讳项：

1、切莫以貌取人。这个是*的歧视也是招录人才*的忌讳，我倒是觉得一个相貌平凡但很有志向的人，他或她付出的努力必然比他人要多的多，反而更适合企业发展需要，并且稳定性、执行力都很强。

2、切莫唯学历论。高学历不一定就是高能力，低学历不一定就是没能力。我倒是觉得学历越高的人反而接触社会的机会少，仅在学习方面高他人一等。而低学历者在学习方面遇到了挫折，但必然在另外几个方面会越发努力，以弥补自己、提高自己。所以有人戏称，求学时分成绩拔尖的，走出社会都是当老师的偏多，求学时分成绩中等及偏上的，都是当CEO的偏多。

校招面试与普通招聘面试其实没有太多的区别，适当考虑大学生的特点和当时的一些实际情况即可，结合多年的校招实践，简单总结如下：我认为可以采取

以下两种核心方式。 

1、面对面面试最重要。 

我认为这是校招面试的*方式，虽然十分传统，但可以观其形、听其言、辩其意、问其话，如此直接、真切的面对面，将提供给面试官十分丰富的讯息，包括形象气质、身体健康、表达能力、学习情况、思维能力、家庭背景、成长环境等都可以展示在面前或通过问询了解一二。 

一般面言，一次可集中5到10名学生面试，既可以节约面试时间，也可以考查受试者胆量、表达、思维等能力，也可以适当涉及深层次的家背、成长学习、兴趣爱好等方面，还可以避免在众多熟识的同学面前说假话的学生。 

这一环节最好采用结构化面试，各面试官需要做足面试前的准备工作，做到有的放矢，不问或少问与招聘、工作无关的问题，掌握好时间 。 

2、能力倾向测试为辅。 

主要对初次面试比较中意的学生进行测试，以帮助了解他们未来可能发展或成长的方向，当然，对测试结果不能全信，因为现在的学生在毕业之际会经常进行自我类似的测试，有的都成了测试老油条，其虚假的成分是难以去除的。 

3、其他面试方法供参考。 

针对涉世不深的学生而言，如果运用面相学、五行八字等祖国流传几千年的国学来简单测试地收到一定的效果，一是因为他们本来对这些内容不太熟悉，不容易做到从始至终都说假话；二是这些测试或判断方法本来就是历代先辈们的实践经验总结，有一定的科学道理，在关键人才选择上，不少大公司屡用不鲜。 

无领导小组讨论在进一步判断性格、组织能力等方面可以适当采用，但笔试我不建议采用，一是学生们做题的能力、速度本来就是久经沙场，很难测出什么结果；二是如果以实际工作为例进行测试，他们又难以应付；三是他们在校期间经常下载公务员考试题目来做，一般公司出的非工作类题目很难比国考的有水平，所以笔试意义不大。 

4、校招面试时应注意的方面。

由于校招针对的是学生，与普通的社招是有一定区别的，就需要考虑学生的本来特点和学校的实际情况，我认为，一般而言，校招面试应做好以下几个方面的细节： 

（1）面试官和蔼可亲。在校期间，大多数老师、学校领导对学生的教诲都是循循善诱，如清泉般沁人心脾，即使犯了小错，一定是耐心教育，不会轻易使用严厉语气进行批评，如果面试官面带横肉、不苟言笑、动辄使用命令或强硬性语句，都会让学生们感觉不舒服，也难以让学生们表现*，更不容易考察到他们真实的能力、想法和潜力。所以，面试官以有丰富面试经验的领导、专家为主，女性面试官也需占一定比例，以个性柔和、说话亲切的为佳。 

（2）面试官专业严谨。我们都从学生时代走过来的，学生们容易喜欢那些专业度高、知识面宽、让他们信服的面试官，如果面试官文化程度较低、知识面窄、表达用语错误都容易让他们联想到公司人才队伍层次较低、公司管理水平不高，所以，所有面试官对面试问题、流程、公司情况、岗位职责、工作标准等各方面必须了解清楚，遇到实在不了解的不要猜测回答，可以“我们了解后再回复你”。 

（3）多表扬多发散提问。对学生在面试时表现出来的亮点要善于发现，并给予及时表扬，以让他们感觉到开心与快乐，从而不自觉的说出连贯的、可靠性更高的事例，比如他们的发型、青春气息、奋发向上精神、曾经突出的成绩、受到的奖励等都可以拿来再表扬；另外，多用侧头探寻商量微笑的提没有*答案的问题，让他们从提问中发散性的思考问题，详细阐述过程或理由才是关键，问题的答案是次要的。

5、找到适合公司的“菜”。

不同公司对人才有不同的要求，即使同一岗位制定的JD也略有区别，因为行业、发展阶段、业绩目标、企业文化等不可以都相同，就我们单位而言，对中意的“菜”有一些共同的要求，简单罗列如下三大项：

（1）认同企业文化。首先要给他们讲清楚企业文化包括的内容（产品、制度、精神），尤其是精神方面，多举一些实际例子来解释，以帮助他们理解到位。需要讲解者实话实说，不参杂个人偏见，不举特别处理的例子（如：最后由某位领导开恩或加严处理的）。 在校期间犯错误较多的我们一般不予录用，那些乐于助人、积极参加集体活动、团结同学较好（有具体事例）的容易被录用。

（2）抗挫折的能力。任何单位设置任何岗位都是为妥善解决处理工作中的问题或预测未来可能存在问题并做出恰当防范措施的，在工作中就难免遇到这样那样的问题、困难，极可能面临批评、打击，是迎难而上还是在困难面前低头、在批评声中退却，就需要考查学生在困境中的态度和做法，不只是看体力上克服困难吃苦的能力，更重要的是看精神上的顽强作风，比如：在家人生病、家庭困境、受伤、生病、失恋、成绩不及格、车船飞机等出小意外、火灾地震等表现状态。

（3）学习创新的能力。这方面，我们比较看重自主学习，如果在校期间就安排自己每天、每周、每月、每年的课外学习内容，包括拿驾照、学外语、考其他证件等，这样的习惯相信能够在今后的工作中得到坚持，因为只有内因的主动学习，其方向性、目的性、达成性才可能更高更强，如果通过外因（由公司组织）培训学习很可能与其爱好目标或其期望达到的宽度深度不一致，很难转化成个人的能力。该能力的考察，绝不能听其承诺加入公司后将如何安排学习，而更应重视他在学校期间有否有这样的安排、达到的效果等，如果没有这样的在校学习计划或安排，我们一般是不予考虑录用的。

校招面试也会随着不同学校、不同专业而采取略有不同的面试方法，不可能千篇一律，即使是同一学校同一专业，今年与去年的面试方法也可以不完全一样，如果不能创新，往届生就可以告之学弟学妹们事先准备准备，就容易导致面试可信度降低，所以，我们的校招面试也应遵循“PDCA”这一简单的逻辑管理模式。