月入四千的人说,如果月入一万该有多好啊?月入四万的人,依然说自己没有安全感,这么凡尔赛的吗?职场这么卷的吗?果真是没人嫌自己钱多,挣多少都不够花。以一线城市新中产月入三万举例,如果做个快乐的月光族钱是够花的。但月入三万还是没办法应对突如其来
HRBP的年度述职工作怎么做呢?那又到年底了很多总结呀,述职性的工作又要开始了。那么建议大家呀可以围绕这么几点来做年度的述职。 1、年度工作目标的一个完成情况的复盘。那么咱们首先可以用一页PPT来简单明了的来展示我们我们目标的一个完成
大家好,又到年底了。如果我们在做明年人员数量预测的时候,那么可能会出现一个困扰,就是后台的这种职能人员,他的数量或者说它的比例到底应该怎么定。那么今天就给大家分享这样的一组行业平均的数据,供大家去参考。这个行业的话呢,可以指各行各业啊,它的
述职是如何评分的呢?今天来分享一下我们HR作为述职的组织者,如何去制定一个评分标准,帮助评委更加客观公正的去打分呢?那么述职评分啊,包括五个维度。 1、是述职的表现,那么语言权重是十分。主要看呢他的语言表达的清晰度重点是否突出。仪容仪
HR述职要注意,这四要一不要。人力资源工作本身是很难出彩的,那么怎么在述职的时候赢得大家的认可呢?这几个关键点一定要把握住。 1、是要内容全面推荐包括对过去一年目标完成情况以及年度重点工作的回顾成绩与不足,根因分析未来规划这么五个方面
给大家介绍一下人力资源呢要支撑战略就要深入的去掌握和熟练的应用战略解码的一些方式方法。那么关于战略解码,几乎可以说每一个议题都会应用到团队共创法。这样的一个方法,今天就教大家去啊通过这么几个注意事项来去引导啊这个战略解码会。那么这几个注意事
人一生都在处理两种关系,自己与他人的关系,自己与自己的关系。 1、怎样才能处理好自己与他人的关系呢?说到底就做到一条给对方想要的。比如当对方想听的时候,你才说,当对方想要的时候,你才给,当对方需要意见和帮助的时候,你才提供意见和帮助。
作为这个绩效计划来说,我还想再说一点哈。因为在制定计划的时候是比较谨慎的严谨的哈,那么我们也听到一些这个HR的一些反馈哈。他们说公司我们之前也有做计划的呀,但是大家计划就是糊弄事儿,然后做的时候就是另外一套啊,做这个表面文章干什么呢?有什么
我们讲过了绩效的目标的制定,绩效计划的制定。那么接下来我们就讲绩效实施这个第二个步骤,这个步骤实际上它是非常重要的一个步骤哈。那它也是我们工作实施的一个步骤。所以我们事实上我们在这个项目中间啊,一直在跟我们的甲方的人员管理人员啊特别强调这个
我们接着来讲绩效管理周期循环的最后一个环节,就是绩效反馈以及运用。那么在这个环节里面,我们应该做些什么事情呢?这个环节的工作其实是非常重要的啊,请注意啊,很多的公司到了这个环节,最终就是把绩效的成绩和绩效奖金来挂钩。大家可以去根据这个成绩去
分解战略目标的时候,很多企业都觉得怎么分解目标呀,不就是分解利润呀,分解的公司的费用呀成本。我们看看这个月该花多少业绩给业务部门呢?所以这就是导致业务部门的绩效考核永远占比是最高的,基本上能达到三十到五十的战略占比。为什么?因为公司更多的关
在绩效实施的这个阶段啊,请注意绩效实施。事实上就是我们的日常的工作,就是我们的工作日的所进行的工作啊,为什么叫他绩效实施的过程呢?事实上这个我们在这个日常的工作中,是不是就是我们要完成我们的战略目标的这样的所有的工作。如果我们的工作与完成,
HR是不是有遇到过这样的问题?我们现在零零后已经出来了,在面临试用期的时候,如果说不当的辞退也是需要赔偿的。所以我们试用期劳动法有这样的一个标准,说试用期的辞退经证明他不合格,我们是可以辞退的。所以我们辞退试用期应该从如下的一几个方面去进行
很多老板都在苦恼一个事情,我们都知道一线的员工才是给我们拿结果回来的员工。所以我们希望我们所有一线的员工业务员都是销冠,都是能够为我们创造更多的价值。所以我们会去从绩效上面去激励他们薪酬上面给到他们高额的提成,能够让他们甚至于低底薪高提成或
很多求职者都会问我说,老师是不是公司工资给的高就越有能力呀?但是我的能力比那些工资高的人更强呀。所以这个问题不是出在于你这个问题是出在于H,RHR建立的薪酬制度不是公平公正的,没有考虑到很多企业都会出现这样的现状哈,后面入职的员工就会比前面
还有HR说,我的员工怎么不认可公司的管理现状,对公司非常不满。我作为HR跟我有什么关系呢?老板又不是我自己的企业,不是我自己的领导,也不是我管理的问题,不应该是部门领导的问题嘛,管理的问题不满跟我HR有什么关系?我告诉你跟HR就有关系。如果
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