组织诊断如何操作呢？如果我们HR想推动变革的时候，却发现领导和业务人员不太理解，不太支持怎么办呢？很有可能是咱们的组织诊断的工作做的不到位。大家对于问题其实还没有达成一个共识，也没有意识到这个变革的重要性。所以组织诊断很重要，它是组织变革的一个前置条件。六盒模型是比较常用的一个工具，它是最初是*的一个学者韦斯伯德创立的，作为监测组织里面经营管理的五大类信息的一个雷达图，后来就开始应用于到组织发展当中了。经过了阿里的这种引进，并且应用之后，得到了一个发扬光大。那六盒模型怎么操作呢？它实际上包括六个部分，包括目标、组织结构、关系和流程、协同机制、激励机制和领导力这么六大部分，每个部分又会细分为很多个二级维度。
1、比如说目标维度，咱们就可以分成目标清晰不清晰，目标有没有达成一致，目标有没有激动人心等等。
2、组织结构的二级维度包括什么呢？就是包括了职能是否清晰，职能能否支撑战略职能的这种相配套的权责利是否对等，管控的这个关系是否清晰，是否有效等等。
3、关系的维度的话，也包括了说组织之间，人与人之间，人与岗位之间的关系。
4、协同维度的话就可以包括内部的计划运营、控制、预算等等这样的一些机制和运行机制。
5、激励机制又包括了像工资包，个人绩效、个人薪酬和职业发展等等这样一些维度。
6、领导力的话主要就是领导团队的这种效能，以及领导者能否保持前面所说的五个盒子的一个平衡。
这个就是六盒模型它的一个构成，从企业的经营管理的方方面面去诊断我们现在存在的一些问题。在以上的这些维度基础之上，咱们怎么去操作呢？可以涉及一些访谈的问题，问卷调研的问题等等。去调研现状，找到现状和目标状态之间的一种差距，这就作为我们的一个当前的主要问题了。以这个问题为主，咱们再去制定这种解决方案，那可能就能够更多的得到大家的一个认可和支持了。
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