讲师公开课内训文章


首页>公开课程 > 研发管理 [返回PC端]

研发任职资格管理

讲师:黄斌天数:2天费用:元/人关注:2584

日程安排:

课程大纲:

课程收益
帮助企业研发管理人员、研发骨干和普通研发人员解决以下问题:
如何打造一支能征善战的研发队伍?如何通过任职资格管理留住骨干员工、加速员工成长、激发员工积极性、培养干部队伍?
研发人员应建立哪些良好的职业习惯?如何运用任职资格建立优秀的研发文化?
各职位等级任职标准有何不同?如何才能晋升?
如何从技术岗位走向管理岗位?应如何转变?
如何合理认证研发人员任职资格?
企业如何建立适合自己的研发任职资格体系?

课程特色
知识全面、重点突破、注重实务、教练结合、严谨风趣
系统性——课程内容采用国际先进的管理方法,结合企业*实践,提炼出适合技术背景的经理人的管理理念、知识、技能和方法工具的提升体系。
互动性——互动案例式教学,大量案例研讨和课堂演练,加强学员对知识的理解和转化。
针对性——讲师管理及咨询经验丰富,亲历了从普通工程师到技术骨干,再到中层、高层管理干部的职业历程,与学员深入分享亲身经历、切身体会和深刻感悟。内容、案例针对性强。

课程大纲
1 研发任职资格管理概述
1.1 任职资格打造研发铁军(任职资格管理对研发队伍建设的巨大作用):
留住骨干员工、加速员工成长、激发员工积极性、培养干部队伍
1.2 任职资格对研发人力资源管理的其他作用:
人力资源规划与配置、员工职业发展、优秀文化形成、迁移员工建设组织能力
1.3 研发任职资格标准模型:能力+行为+贡献=资格
1.4 二种能力:硬技能和软技能
硬技能:知识、经验和专业能力;软技能:素质模型及工作态度
1.5 态度决定一切:工作态度决定行为,行为决定贡献
1.6 行为体现能力(包括硬技能和软技能)
1.7 资格认证:结果导向、兼顾过程,即以贡献为主、兼顾行为表现
1.8 案例:任职资格管理的成功典范——华为模式
1.9 任职资格管理的4个步骤:
职业发展通道设计à任职资格标准开发à资格认证方法设计à职业发展管理

2 研发人员职业发展通道设计与职业规划
2.1 研发人员职业发展通道设计的二个方面:职位等级设计和职位族设计
2.2 从企业业务发展需要设计职位族
2.3 根据企业研发管理体系的组织结构、专业分工进行职位族设置
2.4 借鉴业界先进研发管理体系进行组织和职位设置
2.5 业界*实践——集成产品开发(IPD)模式简介
2.6 示例:IPD模式下的职位族设置
2.7 研讨:我公司如何进行职位族设置?
2.8 职位等级设计需要考虑的几个关键因素:
根据企业业务特点进行职位等级设计
为业务发展留出空间
兼顾不同职位族的等级需求
为员工成长留出空间
2.9 示例:多家企业的的职位等级设计
2.10 研发人员职业规划
从普通工程师到技术专家的专业技术发展路线
从普通工程师到项目经理、部门经理的从技术走向管理路线
从普通工程师到质量经理、营销经理、产品经理的多业务发展路线
2.11 示例:日本IBM研发人员职业规划、华为研发人员职业规划

3 研发人员能力标准和认证办法
3.1 不同等级研发人员的知识、经验和专业能力标准,认证办法
3.2 18种通用素质介绍
3.3 研发人员素质模型6要素,各要素内涵及认证办法:
成就导向
主动性
思维能力
学习能力
团队合作
坚韧性
3.4 研发管理干部5力模型,各要素内涵及认证办法:
理解力
决策力
推动力
影响力
协作力
3.5 重点选择哪些素质模型要素进行认证?
3.6 素质模型要素认证办法:
举证、审核法
行为事件访谈法
3.7 从技术到管理应加强哪些素质?如何建立相关素质?
3.8 从技术到管理的角色和意识转变:
从管事到管人的转变
从自己动手到协调、指导他人完成任务的转变
从个人追求卓越到追求团队成功的转变
从“非此即彼”到把握灰度的转变
……
3.9 如何通过素质模型要素认证来推动研发人员形成正确的工作态度?
3.10 如何通过素质模型要素认证贯彻企业文化?从而推动研发文化的形成
3.11 研发主管如何通过能力标准对员工提出要求?

4 研发人员行为标准和认证办法
4.1 研发人员通用的行为要素项
4.2 行为标准APBC 4层次分析法:
关键行为领域
关键行为要素
关键行为要素标准
关键行为要素案例
4.3 根据研发流程、专业分工来分析关键行为领域和关键行为要素
4.4 不同等级的研发人员,关键行为领域和关键行为要素不同
4.5 中低等级研发人员的关键行为要素
4.6 高等级研发人员的关键行为要素
4.7 研发管理干部的关键行为要素
4.8 如何认证/评估各关键行为要素,如:
技术评审
知识共享
流程规范
目标与计划制定
资源调配
任务监控与纠偏
指导与培养下属
领导与激励团队
4.9 从普通工程师到技术专家应加强哪些关键行为要素?如何加强?
4.10 从普通工程师到管理干部应加强哪些关键行为要素?如何加强?
4.11 从普通工程师到其他业务骨干应加强哪些关键行为要素?如何加强?
4.12 研发主管如何通过行为标准对员工提出要求?
4.13 关键行为要素认证办法:举证、审核法

5 研发人员贡献标准和认证办法
5.1 从企业价值创造角度看研发人员贡献
5.2 以日常工作成果为主建立研发人员贡献标准
5.3 建立日常工作成果的等级划分标准
5.4 研发人员日常工作成果等级评估的几个主要方面:
成果的行业创新程度
成果的难度和复杂度
成果的质量和数量
5.5 以团队成果评价研发管理干部
5.6 以产品竞争力为参考评估各项成果的等级
5.7 贡献标准如何与绩效考核挂钩?
5.8 贡献的认证——举证、度量、审核、述职
5.9 示例:某通信企业研发人员日常工作成果的等级划分标准及认证办法
5.10 研发主管如何通过贡献标准牵引员工创造更好的业绩?

6 任职资格认证流程
6.1 研发人员任职资格认证流程
6.2 研发人员如何准备申报材料?
6.3 如何组建认证小组?根据不同等级工程师和管理人员组建不同的认证小组
6.4 材料审核和认证答辩
7 任职资格管理体系的应用
7.1 任职资格等级与薪酬的关系
7.2 任职资格与股权等中长期激励机制的关系
7.3 任职资格与研发人员培养机制的关系:
技术骨干培养
研发管理干部队伍培养
案例:研发项目经理资源池建设
8 总结及研讨:我公司如何建立研发人员任职资格体系?

上一篇: HR如何有效支持业务伙伴
下一篇: 引爆生产力—生产管理者必备的八大软实力


其他相关公开课程:


联系电话:4000504030
24小时热线(微信):
13262638878(华东)
18311088860(华北)
13380305545(华南)
15821558037(华西)
服务投诉:13357915191

 
线上课程关注公众号