课程大纲：

人力资源体系设计培训课程

课程特色：
1、原理、方法、技巧、工具、模板贯穿整个课程
2、系统化、务实化讲解人力资源实务操作
3、采用理论、案例、实操相结合的解析模式
4、课件形式新颖，内容丰富、案例贴切
5、从企业运营的角度讲解人力资源管理

课程收益：
1、学会企业战略分析、制定、实施、评价和控制
2、结合所在企业，有针对性学会组织结构的设计、定岗、定编
3、掌握选人、用人、育人、留人的方法
4、学会设计职业生涯规划（条件、原则、取向、职责）
5、掌握人才盘点及人才梯队建设实施步骤
6、掌握招聘实施全流程，做到精准招聘和深度面试
7、学会培训方案设计的步骤及内部讲师制度体系的建立
8、掌握绩效管理实施过程（制度、模型、沟通、结果应用）
9、掌握薪酬方案设计的步骤
10、掌握员工关怀的实施步骤
11、掌握规避法律风险的基本要领
12、掌握成为*hr高手的成功秘笈

课程大纲：
一、企业战略管理
1、企业战略概述
（1）战略概念
（2）战略特征
（3）战略体系、层次
2、战略管理概述
（1）战略管理五原则
3、战略管理过程
（1）战略分析
（2）战略制定（愿景、使命、战略目标、战略选择）
（3）战略实施
（4）战略评价和控制
4、人才与公司战略的关系
（1）公司现状及发展战略
（2）人才结构现状及特点
（3）人才与公司发展之间的差距
（4）弥补人才差距的组合策略
案例设计：某公司年度人力规划

二、人力资源管理者的角色与定位
1、一 个 中  心
2、二个基本点
（1）成人达已
（2）关注绩效
3、三 驾 马 车
（1）分配机制
（2）晋升机制
（3）文化机制
4、四 大 定 位
（1）高度
（2）宽度
（3）深度
（4）温度
5、五 种 干 法
（1）把两头
（2）控中间
（3）杜红线
（4）育人才
（5）创和谐
6、六 大 模 块
（1）人力资源规划
（2）招聘与配置
（3）培训与开发
（4）绩效管理
（5）薪酬管理
（6）员工关系管理

三、组织管理实务
1、组织与组织管理概述
（1）组织、组织管理定义
（2）组织管理任务
2、组织结构设计
（1）组织结构定义
（2）组织结构设计的原则
（3）组织结构的设计过程
（4）组织变革
3、岗位设计
（1）岗位的定义及特征
（2）定岗定编概述
（3）定岗（岗位设计）
（4）定编（含定员）

四、人才选用育留
1、人才概述
（1）人才的重要性
（2）人才的标准
2、选人篇
（1）选人的重要性
（2）选人的误区
（3）选人的原则
3、用人篇
（1）用人的重要性
（2）用人的原则
4、育人篇
（1）育人的重要性
（2）育人的原则
（3）育人的方法
5、留人篇
（1）人才流动现象分析
（2）人才流失的危害
（3）人才流失的原因分析
（4）留住人才的方法

五、职业生涯规划
1、为什么要进行职业生涯规划
（1）员工为什么要做职业生涯规划
（2）企业为什么要做员工职业生涯规划
2、员工生涯规划概述
（1）职业生涯规划的历史和现状
（2）职业生涯的相关定义
（3）中小型企业实施员工职业生涯管理的现状
3、如何进行职业生涯的规划
（1）职业生涯规划的实施条件
（2）职业生涯规划的六大原则
（3）职业生涯规划的设计取向
（4）职业生涯规划的职责划分
4、职业生涯规划的实施步骤
（1）职业生涯诊断
（2）确定职业定位（职业锚）
（3）选择职业发展通道
（4）确定发展目标（远、中、近）
（5）制定实施计划于措施

六、七步成诗---人才盘点全流程
1、基于战略目标，规划未来人才需求
2、界定关键战略岗位
（1）观察法
（2）组织架构盘点法
（3）探询法
（4）历史回顾法
3、建立人才盘点胜任力评估标准
（1）战略演绎法
（2）行业标杆法
（3）能力素质卡片建模法
（4）行为事件访谈法
4、做好人才盘点前期准备工作
（1）明确人才盘点项目中各角色工作职责
（2）人才盘点前期信息整理 
（3）上级管理者完成对直接下属的评价
（4）准备组织审查相关材料
（5）提前思考关键岗位继任者计划
（6）初步拟定组织行动计划
（7）完成人才盘点汇报材料的撰写
5、召开人才盘点会议，调整高潜名单
（1）人才盘点会议常见议题
（2）人才盘点会议原则
（3）盘点会议谁来主持
6、制定关键岗位继任者计划
7、推动核心人才发展培养计划

七、人才梯队建设实施
1、确定素质模型
（1）通用素质
（2）管理素质
（3）专业素质
2、实施测评
（1）测评工具选择
（2）实施测评
（3）提交报告
3、选定人才
（1）确定原则
（2）实施筛选
（3）决定胜出者
4、系统培训
（1）培训需求分析
（2）制定培训计划
（3）开展培训
（4）效果评估
5、述职演讲
（1）演讲公告
（2）确定评价标准
（3）开展述职演讲
（4）决定胜出者
6、实习与操练
7、全面测评
8、费用预算

八、人才招聘实务
1、招聘知识概述
（1）招聘的定义、目的、内容
（2）招聘的重要性
（3）招聘的发展趋势
（4）招聘的职责分工
2、招聘误区及原则
（1）招聘的误区
（2）招聘的原则
3、招聘的实施过程
（1）招聘的规划阶段
1）年度招聘计划及预算的制定
（2）招聘的招募阶段
1）招聘渠道的选择
2）招聘广告的发布
（3）招聘的甄选阶段
1）简历筛选
2）面试实施
（4）招聘的录用阶段
1）录用决策
2）薪酬确定
3）薪酬谈判
4）录用通知

九、精准招聘与深度面试
1、面试概述
（1）面试的定义及目的
（2）面试的过去与未来
（3）面试的类别概述
（4）面试官的素质要求
2、面试的误区与原则
（1）面试的误区
（2）面试的原则
3、现有优秀人才基因密码解读
（1）人才胜任度
（2）潜力素质定位与分析
（3）胜任素质冰山模型
4、“萝卜”与“坑”匹配度
（1）优秀的人
（2）人-岗匹配
（3）人-组织匹配
（4）团队-组织匹配
5、人才招聘动机匹配度
（1）事和
（2）人和
（3）心和
6、人才基因密码解读
7、挖掘各系列人才底层素质
（1）面试“钻石模型”---特别加分项
（2）挖掘销售人员必备底层核心素质
（3）挖掘专业技术类人员必备底层核心素质
（4）挖掘质量管理类人员必备底层核心素质
（5）挖掘物流仓储类人员必备底层核心素质
（6）挖掘客服类人员必备底层核心素质
（7）挖掘人力资源类人员必备底层核心素质
（8）挖掘行政类人员必备底层核心素质
8、招聘流程与深度面试
（1）做好准备
（2）提问好问题
（3）做好笔记
（4）把握好时间
（5）整合好信息

十、员工培训实务
1、培训概述
（1）什么是培训
（2）为什么要培训
（3）对培训的认识误区
（4）培训的实施原则
2、六大要素分析
（1）什么时候需要培训
（2）培训谁（对象）
（3）谁培训（师资）
（4）培训啥（需求）
（5）咋培训（方法）
（6）如何评估培训效果
3、培训体系的建立
（1）培训的类别划分概述
（2）培训模块的模型案例
（3）培训课程的体系建立
（4）培训讲师的体系建立
（5）培训制度的建立完善

十一、培训师成长手册
1、困惑篇---新手路上
（1）如何缓解紧张情绪
（2）如何表现出自信
（3）有效的开场和结尾
（4）如何应对不合作的学员
2、成长篇---讲师成长
（1）如何引发学员积极性
（2）如何激励学员
（3）如何控制培训时间
（4）学员比自己资深怎么办
（5）提升专业度的途径关键
3、蜕变篇---课程开发
（1）培训需求诊断的4种方式
（2）找到培训需求的方法
（3）课程开发前5问
（4）如何找出培训需求问题关键
（5）课前调查问卷的设计要求
（6）问卷组成
（7）课程内容的编排
（8）授课方式的选择
4、修炼篇---职业培训师
（1）职业培训师与内部培训师的区别
（2）培训师成长线路

十二、绩效考核实务
1、绩效概述
（1）为什么要谈绩效
（2）什么叫绩效考核
（3）为什么要实施绩效考核？作用是什么
（4）绩效考核考什么
（5）绩效考核存在哪些误区或问题
（6）绩效考核应遵循的原则
2、绩效管理
（1）什么是绩效管理
（2）绩效管理的重要性
（3）绩效管理的基本思想、理念
（4）绩效管理的组织分工
3、实施过程
（1）制定或完善考核制度
（2）确定考核评价模型
（3）考核签字
（4）绩效沟通（绩效诊断、绩效辅导、绩效面谈与改进）
（5）绩效结果应用
（6）考核文档管理
4、kpi与bsc
（1）关键绩效指标（kpi）
（2）平衡计分卡

十三、简明薪酬设计
1、薪酬设计的时机
（1）财年末或财年初
（2）公司组建、合并
（3）企业扩大规模
（4）薪酬矛盾突出时
2、薪酬设计的原则
（1）3e原则/公平原则
（2）激励原则
（3）控制性/经济性原则
（4）合法原则
3、薪酬设计的步骤
（1）确定薪酬策略
（2）岗位价值评估
（3）市场薪酬调查
（4）确定薪酬水平
（5）薪酬结构设计
（6）体系实施修正

十四、员工关系浅探
1、员工关怀的意义
2、员工关怀需求分析
3、员工关怀实施原则
4、员工关怀实施

人力资源体系设计培训课程