课程大纲：

企业金牌面试官培训内容

课程背景：
招聘是企业与员工形成雇佣关系的开始，非HR与HR在招聘面试活动中的合作是企业发展的必然选择结果，如何使他们各抒所长，形成团队优化合作的效应，产生1+1>2的招聘效力，成为企业招聘成败的关键。
但目前很多招聘从业者缺乏系统性培训，专业基础不扎实，实战经验不足，看人经常走眼，影响了企业招聘质量与效率的提高，以及招聘工作者自身职业价值的提升。因此，各类行业与企业都迫切需求具备实战能力、高水平的招聘面试官。本课程着眼于为企业培养专业的面试官，打造金牌面试官。

课程收益：
● 清认知：深入理解成功的招聘带给企业的巨大价值
● 建标准：明确人才画像，做到心中有秤
● 胜形象：塑造面试官职业化形象，展现企业良好品牌
● 拓渠道：选择合适渠道，实现精准招聘
● 精准备：掌握简历分析方法，提前设计提问大纲，让面试事半功倍
● 巧面试：掌握人才甄选识别方法，引入优质人才
● 赢沟通：掌握有效的面试沟通，实现双赢沟通

课程对象：企业中高管理干部、人力资源部经理、招聘负责人、面试负责人

课程大纲
导入：VUCA时代，面试官的挑战
第一讲：清认知招聘的价值
一、招聘错误的代价
二、招聘常见误区
1、寻找超人
2、职责不清
3、偏听/偏见/偏信
4、忽视冰山下素质
5、忽视面试体验
三、有效面试的要点
1、起点：简历分析
2、重点：明确岗位要求
3、核心点：获得自觉行为
4、落脚点：评估匹配度
总结：有效面试的基本逻辑

第二讲：建标准明确人才画像，做到心中有秤
一、胜任力模型
1、胜任力冰山模型的构成
2、胜任力模型对个体成功的影响
小练习：根据岗位要求识别胜任力归属
二、定义人才画像
1、冰山上能力定义方法：任职资格标准
2、冰山下能力定义方法：行为化定义
1）行为等级定义法与行为特征定义法
2）标杆行为提炼法
练习：运用标杆行为提炼法定义冰山下能力素质
三、不同面试官评估冰山上与冰山下的侧重
1、HR面试官
2、技术面试官
3、终面面试官

第三讲：拓渠道实现精准招聘
一、招聘渠道全景
二、招聘渠道变化趋势
三、先策略再渠道内部培养还是外部招聘？
四、网络招聘渠道
1、网络招聘渠道分类
2、网络渠道使用注意事项
五、校园招聘渠道
六、内部招聘渠道
1、员工推荐
2、内部竞聘
3、内部调配
案例分析：某公司招聘渠道案例分析。

第四讲：胜形象塑造职业形象，提升面试体验
导入：面试官的重要性
一、影响候选人体验的基本法则麦拉宾法则
二、面试官职业化形象
1、个人外在形象
1）衣着
2）坐姿
2、个人内在形象
案例分享：面试官酿成的惨案
1）感受性
2）情绪化
小测试：测测我的感受性与情绪化水平

第五讲：精准备提升招聘效率
一、充分准备面试的前期工作
1、确定面试官
2、准备面试材料
3、面试的四种位置排列
4、面试官的电话通知技巧
二、简技分析技巧
1、基本信息，快速画像
2、工作经历，重点分析
3、教育经历，适当关注
4、求职意向，不可忽视
5、兴趣特长，稍加留意
演练：三分钟完成简历分析，设计面试问题。

第六讲：巧面试引入优质人才
一、常见面试技术与方法
1、根据结构化程度分
2、根据面试人数分
3、根据面试技术分
二、半结构化行为面试技术解读与演练
1、面试流程
小讨论：各环节该如何分配时间？
2、面试要点
1）望其形
2）闻其言
3）问其事
4）切其度
3、面试官的核心能力提问
1）开放性
2）结构化
3）有效性
4、核心工具：STAR
案例分析：根据所给案例，识别STAR
练习：针对岗位要求设计面试问题
1）学会听STAR
2）运用STAR，层层深入，辨伪存真
演练：使用行为面试法+情景面试法模拟一次面试
三、评估有据5D评估法

第七讲：赢沟通搞定你想招的人
一、DISC模型介绍
二、DISC四种类型特质分析
1、D支配型特质分析
2、I影响性特质分析
3、S稳健型特质分析
4、C谨慎型特质分析
三、DISC四种类型沟通策略
1、D强调挑战
2、I表达重视
3、S团队吸引
4、C运用逻辑
案例讨论：各组根据所提供案例，分析候选人行为风格，设计招聘吸引策略、话术，识别入职后可能的管理风险。

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