课程大纲：

hr专业培训
【课程背景】
一方面，HR在抱怨老板们看不到自己的价值，缺乏存在感,却很难说清自己对战略有什么贡献，只有坚守“人力资源管理是固本强基，必不可少”的逻辑。
另一方面，在激烈的市场竞争环境下，老板们却没有这么好的耐心，他们不养闲人，开始向HR们直接要结果——你们的贡献究竟在哪里？
“润物细无声”VS立竿能见影”      “边缘化”
时代变了，HR们也许要改变自己的生存逻辑！
所以，是时候证明自己的贡献了，是时候搭建一个与老板们沟通的“界面”了，只有这样才能“与业务共舞”。换言之，一切不能被数据化的人力资源管理都是耍流氓！
【课程收益】
. 一套“沟通语言”
 将人力资源管理数据化，让HR用数据证明自己的贡献，与老板和业务部门无障碍沟通。
.   一个“管理仪表盘”
用“人力资源效能仪表盘（HEIP）”显化本企业的人力资源管理运行状态，判断局部和整体的优劣势，明确管理改进的方向，做到有的放矢，不再埋头赶路，盲目“选用育留”。
.   一个“管理工具箱”
基于“人力资源效能仪表盘”盘点出的人力资源管理状态，提供若干精心设计的“管理工具”，方便HR定向发力，用最直接的手段，获取老板期待的“效能结果”。
【课程特色】
. 本课程基于穆胜博士多年的理论研究和实践验证，涉及方法论具备强劲的逻辑基础；
. 案例来源于实践，讲授方法无缝对接实践。拒绝炫技，力图实操！
. 基于案例讲授方法，以“企业剧场”辅导运用，把课堂变成“教练场”，力求让学员打够热身赛，能够“走出课堂即可上手”。
【课程内容】
第一部分 人力资源管理究竟管什么？（house模型）
. 组织模式设计
. 三大支持机制
. 三大管理基础
. 人才供应链管理
. 塑造组织能力
第二部分 数据化人力资源管理不是什么？是什么？
. 不是人力资源会计
. 不是人力资源审计或成熟度模型
. 不是ROI
. 不是人才盘点
. 要连接财务报表，反映效能
. 要呈现人在组织模式中的分布状态
. 要反映HRM职能的运行状态
. 要有大局观，去除对标强迫症
第三部分 数据化人力资源管理的焦点——人力资源效能
. 组织能力需要用人力资源效能来衡量
. 老板需要人力资源效能来决策
. 人力资源效能是什么，不是什么？
. 如何衡量人力资源效能？（几种典型的思路：人力资源会计、人力资源成熟度模型、萨拉托加系统、IIP、人力资源积分卡）
第四部分 HR需要人力资源效能仪表盘（HEIP）
. 人力资源效能传导模型
. 描绘人力资源战略地图
. 选择指标，分配权重
. 如何做出一个“老板视窗”（四大原则）
. 数据收集：数据从哪里来？
第五部分 人力资源效能盘点的7种武器——全套指标和算法
. 效能盘点7种武器1.0版
. 劳动生产率分析
. 人工成本投产比分析
. 人才素质分析
. 人员动态分析
. 人才成长分析
. 人才沉积率分析
. 人才活力曲线分析
. 7种武器2.0版
第六部分 人力资源效能管理模式
. 人力资源效能监测
. 人力资源效能监测系统
. 三级监控视窗
. 效能包干机制
. 人力资源效能干预（四把钥匙）
. 流程再造
. 排班优化
. 效能包干
. 人力资源配置模板
第七部分 未来——大数据人力资源管理
. HRM大数据的大未来
. HR们误会了大数据
. 大数据为何走不进人力资源管理？
. 下一站究竟在哪里？
【讲师介绍】
穆胜
. 北京大学光华管理学院工商管理博士后；
. “环球人力资源智库（GHR）”专家委员会执行主席；
. 商界企业研究院首席顾问（《商界》杂志发起）；
. 长期在电视媒体上担任独立财经评论员。
. 学术背景——北京大学光华管理学院工商管理博士后，同时拥有管理学博士、管理学硕士、法律硕士和经济学学士学位，商业模式和人力资源两个领域资深专家，专注于企业互联网转型研究。
. 实践背景——真正理论与实践之间的“跨界人”，不仅拥有在实体企业的丰富任职经历，当前更作为顾问辅导了十余家企业的商业模式、生产模式和组织转型项目，也是几个互联网公司的天使投资人。
. 机构任职——环球人力资源智库（人力资源第一原创新媒体）专家委员会执行主席；为中兴通讯等企业担任管理顾问和独立董事，是海尔研究院商业模式转型领衔专家；胜宴私董会、中外管理私董会首席构架师和总裁教练。
. 媒体影响——《中欧商业评论》、 《中外管理》、 《北大商业评论》等国内一线商业媒体炙手可热的特约专栏作家和特约撰稿人，长期在电视媒体上担任独立财经评论员。
. 代表作品——着有《叠加体验：用互联网思维设计商业模式》、《云组织：互联网时代企业如何转型创客平台》、《人力资源管理新逻辑》、《私董会2.0》。
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