课程大纲：

企业人才内容课程

    （培训大纲）
     一、企业对人才的呼唤
    （一）建立经济文化型的愿景
    （二）建立学习超越型的组织
    （三）建立人性化的管理模式
    （四）是建立内部的对话体系
    （五）建立目标管理分权体系
    （六）建立传播诚信成功体系

    二、企业人才类型划分
    （一）领袖型：董事长、总裁、总经理、CEO
    （二）大帅型：执行付总、常务付、专业分管付
    （三）将军型：总监、部长、主任、经理
    （四）军师型：专家师、副总师、顾问师、策划师等
    （五）教父型：专家、长老类、资深者、导师类
    （六）督察型：监事、审计、稽查、检查、内保等
    （七）文牍型：会计、出纳、文秘、仓管、档案
    （八）技能型：中师、技师、能手、助理、大拿
    （九）班长型：经理、主管、组长、班长、拉长
    （十）外交型：公关类、律师、发言人、接待等

    三、企业人才四重价值
    （一）固有价值——人才
    （二）使用价值——人材
    （三）市场价值——人财
    （四）文化价值——人彩

    四、企业用人“十忌”
    忌任人唯派（派别、山头、势力）
    忌任人唯亲（亲属、亲信、亲我者）
    忌任人唯资（资力、资格、资深）
    忌任人唯全（全能、全才、全美）
    忌任人唯顺（顺我、顺事、顺情）
    忌任人唯凭（*、证书、荣誉）
    忌任人唯政（当过官的、管过事）
    忌任人唯风（一窝蜂、一刀切）
    忌任人唯档（只看档案不看现在）
    忌任人唯洋（留洋的、大企业的）

    五、企业选择人才的基本策略
    （一）、根据阶段，确定策略
    （二）、长期规划，统筹安排
    （三）、急用先招，以才为主
    （四）、以德为先，诚信为尚
    （五）、看重 3分，适用为好

    六、企业用人的契约道德
    （一）核心：价值交换 利益共享
    （二）精髓：双方认可 守约守信
    （三）灵魂：公平公正 无欺无诈
    （四）中枢：法制意识 相互制约

    七、企业选择人才的主要标准
    （一）、道德标准应以修养为主
    （二）、才干标准应以合适为主
    （三）、行为标准应以执行为主
    （四）、学习标准应以应用为主
    （五）、处事标准应以团队为主
    （六）、贡献标准应以创新为主

    八、企业选择人才的主要途径
    （一）媒体招聘
    （二）校园选人
    （三）内部选拔
    （四）员工推荐
    （五）猎头帮助
    （六）交际选才
    （七）人才市场
    （八）网上招聘
    （九）按图索骥
    （十）外部挖人

    九、企业选择人才的专业工作
    （一）、确定架构，定编定岗
    （二）、制定常模，按图索骥
    （三）、企业推广，以势引人
    （四）、注重信息，数据建库

    十、构建“六个一”的总体模式
    （一）一个领袖
    （二）一个品牌
    （三）一个核心
    （四）一套模式
    （五）一对机制
    （六）一批人才

    十一、人才初选六部法则
    （一）根据需求发布招聘信息
    （二）根据应聘信息进行筛选
    （三）根据根据筛选电话初谈
    （四）根据初谈确定公司面试
    （五）根据面试进行背景调查
    （六）根据调查确定是否录用

    十二、面试考察的四个关键部分：
    （一）通过自我介绍考察应聘者的表达能力；
    逻辑能力、归纳能力和捕捉重点的能力；
    （二）通过沟通交流考察应聘者的沟通能力、交流
    能力、包容能力和善于聆听的能力；
    （三）通过初次见面考察应聘者的礼仪修养、严谨
    作风、心里承受和随机应变的能力；
    （四）通过提出问题考察应聘者的应对能力、思考

    十三、能力、真诚度和是否文过饰非的心里状态
    （一）考核题目符岗，不要节外生枝；
    （二）专业命题准确，不要离奇古怪；
    （三）理论实践结合，不要纸上谈兵；
    （四）重在实际能力，不要求全责备；
    （五）重在长远发展，不要只顾眼前。

    十四、全程测评的六大环节：
    （一）详阅简历，划出测评重点；
    （二）电话交谈，听出基本印象；
    （三）等待面试，观察细微表现；
    （四）初次见面，测评礼仪规范；
    （五）假设提问，分析是否诚意；
    （六）入职培训，考量综合素质。

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