课程大纲：

高端人才招聘与深度面试

【课程背景】
   精准招聘是一种综合考察候选人的能力、个性并与人才测评技术相结合的招聘模式。深度面试能高效的寻找到符合企业要求的候选人，通过素质模型的构建对候选人各方面能力考察达到更加精准的效果。

【课程收益】
1、掌握面试的基本流程、工具及操作要点 
2、学会人才画像及各类人员素质模型的建立
3、掌握面试候选人问、看、听的技巧
4、掌握控制面试时间及局面的技巧
5、掌握结构化面试的技巧及如何识破“面霸”诡计俩

【课程对象】
经营层、各直线经理、人力资源经理、招聘专员等

【课程大纲】
第一讲 高端人才画像--究竟招聘什么样的人才
1、生物有基因、人才有密码
2、胜任力模型解读
3、“坑”与“萝卜”的辩证法
4、素质冰山理论
5、招聘钻石模型
（1）岗位基本刚性要求
（2）应知应会专业知识
（3）工作必备综合技能
（4）职业态度
（5）特别加分项（设置高权重）
6、各序列高端人才画像及素质模型设计
（1）管理类
（2）营销类
（3）研发类
（4）职能类
7、如何判断能力素模型的好坏
案例1:  某公司人才密码解读案例
案例2：各类人员素质模型维度及权重设置
演  练：招聘现场人才画

第二讲 简历筛选--初看的技巧
1、分析简历结构
2、重点看客观内容
3、审查简历的逻辑性
4、对简历的整体印象
5、HR关注硬性指标
6、用人部门发掘弹性指标
7、先看岗位做什么
8、再看岗位需求什么
9、常见疑点汇总
（1）学历的疑点
（2）家庭情况的疑点
（3）工作时间的疑点
（4）职业发展的疑点
（5）工作内容的疑点
案例1:  招聘电气工程师简历解读案例
案例2：招聘售后服务工程师简历解读案例

第三讲 结构化提问--问和听的技巧
1、面试时间的控制与把握
（1）准备阶段
（2）面试阶段
（3）面试后阶段
2、结构化面试——基于行为表现的STAR技术
（1）工作情景或者具体任务
（2）所要达到的目标
（3）采取的具体行动
（4）行为所导致的结果
3、结构化面试STAR技术的关键鉴别
（1）是观点还是行为
（2）是你的行为还是你们的行为
（3）是概括性的、抽象总结还是一个具体的事件
4、如何操作结构化面试：“八步法”
（1）确定面试要素
（2）编写各要素的详细定义说明
（3）确定要素的目标值
（4）设立要素权重
（5）编制具体的评分表格
（6）设计结构化面试题库
（7）对相关主考官培训，知识转移
（8）现场实施结构化面试，及时评分
5、结构化面试的深度追问
（1）探实情
（2）找证据
（3）挖真像
（4）做评价
6、五好面试法
（1）做好准备
（2）记好笔记的技巧
（3）提好问题
（4）掌握好时间
（5）整合好信息
7、面试的常见误区
案例1: 有工作经验候选人的结构化面试案例解读
案例2：无工作经验候选人的结构化面试案例解读
案例3：结构化面试深度追问框架解读
演  练：以素质模型为基础的结构化面试问题设计

第四讲  人才测评--判断应聘人动机合适度的技巧
1、关于自己--橱窗分析法
2、人才测评优势发现
3、优势识别的34个主题
4、岗位发展通道吻合度
5、霍兰德的职业选择测评
（1）社会型
（2）企业型
（3）常规型
（4）实际型
（5）调研型
（6）艺术型
案例1: 候选人职业倾向人才测评案例解读
案例2：候选人优势识别案例解读
演  练：工具包的应用—优势测评现场演练

第五讲  直觉验证--深度看的技巧
1、人才录用决策直觉验证十问
2、功名看器宇
3、事业看精神
4、条例看语言
5、人才测评和直觉验证的中西医结合
案例1：《冰鉴》曾国藩识人术
案例2: “两看一问一答”面试法案例

第六讲 背景调查--判断应聘人给出事例真假的技巧
1、背景调查的分类
2、背景调查的内容
3、背景调查的方式和方法
4、背景调查的基本流程
5、如何让背景调查的结果更有效
6、应该特别注意的几个问题
案例：员工背景调查的结构化问卷案例解析

第七讲、试用考察
1、试用期员工考察什么
（1）企业文化匹配度
（2）职业态度
（3）职业能力
（4）职业绩效
2、试用期员工怎么考察
3、新员工的四周期感受
4、试用期员工去留决策经典二问
案例：华为导师制新员工管理工作流程

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