课程大纲：

职业经理能力训练

培训目的： 根据中国职业经理人的能力结构和知识基础，为提升职业经理人的综合素质和实践能力，培训课程的原则注重能力训练为主，培训课程突破传统的课堂讲授模式，结合能力训练，案例研讨，互动、观摩、模拟训练等多种方式，进行全方位的素质与能力的培训，做到理论与实践相结合，学以致用，培养实战型的职业经理人。

培训形式说明： 
根据职业经理能力提升的要求，为强化培训效果，结合学员的实际，将根据不同课程特点，采取灵活多样的培训方式，包括： 
课堂讲授、案例研讨、角色模拟、网络教学、互动游戏、现场练习 
体验式学习、视频辅助教学等 
采用传统学习形式与互动式学习形式相结合，充分调动学员的学习积极性，训练学员的实际操作能力，以*限度地提升培训的质量。部分形式说明如下： 
案例分析法 
这是将实际发生的案例描述出来。它的重点是对案例中的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合理解任务、完成任务、分析问题、解决问题，实战性强。
【优点】 
--它提供了一个系统的思考模式 
--在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则 
--活动集中，有利于培训专门技能 
--有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 
--正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 
--容易养成积极参与和向他人学习的习惯 
--直观 
研讨法： 
通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题 
【要求】 
--每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 
--要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考 
--在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度 
【优点】 
--受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣 
--鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发 
--在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流 
【研讨形式】 
--演讲 
--小组讨论 
--沙龙 
--集体讨论 
--委员会式 
--系列研讨式 
模拟与游戏法： 
【要求】 
--游戏涉及竞争 
--必须有一定的游戏规则 
--有一定的结局 
【优点】 
--激发参训者的积极性 
--改善人际关系 
--理解深刻 
--可使参训者联想到现实的后果 
讲授法： 
就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 
【要求】 
--讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件 
--讲授要有系统性，条理清晰，重点突出 
--讲授时语言要清晰，生动准确 
--必要时运用板书 
--培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证 
【优点】 
--有利于受训者系统地接受新知识 
--容易掌握和控制学习的进度 
--有利于加深理解难度大的内容 
--可以同时对许多人进行培训 

部分课题内容大纲: 
应变与危机管理能力 
一、 感觉经济扑面而来，战略转型成为必须 
1. 我国已经进入一个伟大的复兴时代——战略转型期 
2. 感觉经济的市场地位与发展趋势 
3. 转型期中国企业要面对那些挑战？你的策略正确吗？ 
4. 转型期的企业危机与生存 
5. 中国企业正在犯什么样的错误？危险在哪里？ 
二、 企业应变能力提升与管理创新 
1. 市场*不变的规律，就是变化，企业是市场环境的函数 
2. GE总裁的第一能力是“应对急剧变化的能力” 
3. 转型期中国企业的应变能力是第一位的 
4. “不变则死，变并非能活”的本质与规律 
5. 变的主旋律是文化发展 
6. 如何减少不确定性 
7. 如何形成应变能力 
1) 企业文化变革 
2) 业务流程再造 
3) 观念更新、思维创新 
4) 创新能力提升 
8. 新型企业与核心能力 
9. 企业变革与海尔的非完全性革命 
10. 海尔卓越的推进性组织和管理创新 
三、 危机管理能力提升 
1. 危机管理已经上升到战略性即“日常性”管理的地位 
2. 变化时时刻刻孕育着危机 
3. 危机意识，就是生存意识 
4. 危机无大事、管理在细节 
5. 企业危机构成、企业危机的种类 
6. 企业危机的成因 
7. 企业危机侦测与快速反应机制 
8. 危机因应的策略、危机因应的做法 
9. 危机的预防 
10. 化危为机、危机就是机遇 
11. 文化的危机、转型的危机 
12. 行业危机管理、危机攻关案例借鉴策略 

人力资源管理能力 
一、 战略人力资源认识能力 
1. 战略人力资源系统 
2. 人力资源管理责任分解 
3. 人力资源战略规划的地位 
4. 人力资源管理的地位 
5. 人力资源管理的目标 
二、 人力资源规划能力 
1、 人力资源体系 
2、 现代企业人力资源管理模式 
3、 人力资源策略 
4、 制定人力资源规划 
5、 人力资源规划工作程序 
6、 人力资源规划项目与内容 
三、 工作分析能力 
1. 工作分析概述 
2. 企业工作分析的原因 
3. 工作分析的相关概念 
4. 工作分析要回答的问题 
5. 工作分析对HR各方面的影响 
6. 工作分析程序 
7. 工作说明书的含义 
8. 工作说明书 
四、 员工职业生涯管理能力 
1、 传统与现代职业发展重点的改变 
2、 职业生涯管理中的角色 
3、 管理者在员工发展中的四中角色 
4、 职业生涯管理程序 
5、 员工职业生涯设计与管理平台 
6、 职业生涯发展目标 
7、 职业发展通道 
五、 人员招聘甄选能力 
1、 人员招聘甄选能力 
2、 人员招聘“金字塔” 
3、 成功的招聘坚持“三个一” 
4、 招聘流程图 
5、 招聘准备内容 
6、 面试要点 
7、 面试方式 
8、 招聘手段有效度 
六、 人员素质提升和培训能力 
1、 人员素质提升和培训能力 
2、 培训的原因和方法 
3、 培训的流程和方式 
4、 受训人员选择 
5、 分层培训 
6、 深度培训 
7、 工作学习化，学习工作化 
8、 “战为练”的培训模式 
9、 培训方法一览表 
10、 培训“四级”评估体系 
七、 绩效管理能力 
1. 考核观念比较 
2. 考核变革 
3. 正确的考核定位 
4. 考核体系 
5. 考核“三要素” 
6. 考核要素与考核标准设计 
7. 考核方法 
8. 绩效管理流程 
9. 绩效管理实施原则 
八、 激励激励与薪酬管理能力 
1. 激励与薪酬管理能力 
2. 激励理论与激励形式 
3. 员工的需要并不只是物质和金钱 
4. 激励原则 
5. 可供选择的管控与激励杠杆 
6. 员工类型与激励手段 
7. 激励的时效性 
8. 薪资管理工作原则及内容 
9. 一般薪资架构 
10. 薪资政策制定依据 
11. 薪资调查工作目标、对象及途径 
12. 薪资调查内容 
九、 人力资源文化建设能力 
1. 人力资源文化建设能力 
2. 心理结构假设 
3. 角色特征 
4. 行为机制 
5. 人的行为机制有两个发动机 
6. 中国人的心理结构与行为机制的特点 
7. 文化对行为习惯的作用方式 
8. 重组心智模式?改良习惯 
9. 海尔人力资源管理案例 
10. 日清日高——快速造就高素质人才的模式 
11. 变个管理哲学——变革运作模式 
12. “做”与“管”的哲学 
13. 责任——修炼无限心力 
14. 海尔人力资源开发的基本理论 
15. 人力资源开发创新的体系 
1) 企业战略是方向——三个阶段 
2) 观念创新是导向 
十、 海尔人力资源管理案例 
1. 海尔人才开发创新观念 
2. 创造氛围是前提——“三公”“三心” 
3. 机制创新是重点——人人是人才，赛马不相马 
4. 建立有效的激励驱动机制 
5. 生涯设定是核心 
6. 出人才的机制——赛马不相马 
7. 赛马制度的执行 
8. 建立起有效的人员素质提高的培训系统及学习型组织 
9. 使每个员工都能成为创新的SBU 
10. 构建学习型组织

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