课程大纲：

薪酬体系设计的课程

上篇  薪酬体系设计
第一部分：问题的提出
第二部分：薪酬概述
1 21世纪的薪酬发展趋势
1.1 人才竞争，演化成一种没有硝烟的战争
1.2 人工成本持续上涨成为常态
1.3 产权家族化、人才社会化
1.4 核心人才资本化
1.5 薪酬水平成为企业竞争力的标杆
1.6 知识员工管理成为重中之重
2 薪酬的基本概念
3 薪酬管理的原则
3.1 外部竞争、内部公平 
3.2 劳资互惠 
3.3 支付换效率 
3.4 能力开发 
3.5 激励有限性
3.6 需求匹配 
4 影响薪酬的因素分析
4.1 内在因素分析
4.2 外在因素分析
第三部分：薪酬设计流程
1 制定薪酬策略
1.1 企业发展阶段与薪酬策略
1.2 付薪依据与薪酬模式的选择思路
1.3 基于市场价值的薪酬模式设计（针对稀缺人才与可替代员工）与案例分析
1.4 基于职位价值的薪酬模式设计（针对管理及其他二线人员）与案例分析
1.5 基于素质与能力的薪酬模式（研发、特殊讲师）与案例分析
1.6 基于绩效的薪酬模式（销售、计件员工、经营者）与案例分析
1.7 企业如何确定目标值
2 工作分析与岗位评价
2.1 工作分析
2.2 岗位价值评估四种方法
2.3 通过岗位价值评估确定岗位的相对价值
2.4 薪酬表设计
3 市场薪酬调查
3.1 薪酬调查目的
3.2 薪酬调查过程
3.3 薪酬调查的方式
4 薪资制度设计
5 薪资分级和定薪
6 薪资制度的控制与管理
6.1 薪酬制度
6.2 奖金制度
6.3 福利制度
6.4 加薪程序
第四部分：年度薪酬调整策略
1 薪酬调整目的
2 薪酬调整的三种基本策略
1.1 领导策略
1.2 跟随策略
1.3 竞争力策略
2 薪酬调整技术
2.1 加薪策略
2.2 减薪策略
2.3 调整中的难点与对策
第五部分：福利制度设计
案例分享：
1 制造型企业薪酬体系设计
2 知识型企业薪酬体系设计
3 农牧企业薪酬体系设计
4 贸易型企业薪酬体系设计

下篇  长期激励机制设计
【课程提纲】
问题提出：失效的长期激励
第一部分：必然的选择长期激励机制
1 企业问题的提出与困惑
2 成长极限的要求
3 行业发展趋势特点的要求
4 人力资源管理的要求
5 团队接替的要求
6 企业规模发展的要求
第二部分：股权激励的基本内容
1 员工长期激励的产生背景和原因
2 什么是员工持股计划
1.1 员工持股计划的概念 
1.2 员工持股计划的基本形式
1.3 员工持股计划的基本理念
1.1.1 企业利益共同体
1.1.2 知识、管理技能、人格魅力的资本化             
1.1.3 延伸经验曲线(管理知识成果积累)
1.1 员工持股的原则
1.1.1 公司选择股东原则
1.1.2 公司员工的区别鉴定原则
1.1.3 股权动态分配原则
1.1.4 股权倾斜分配原则
2 持股计划的作用
2.1 对公司            
2.2 对员工                 
2.3 对所有者
3 并非百试百灵的灵丹妙药——消极因素
第三部分  企业长期激励的类型
1 奖励基金
1.1 适用对象与基本模型分析
1.2 案例分析
2 分红权、增值权
2.1 适用对象与基本模型分析
2.2 案例分析
3 实股
3.1 适用对象与基本模型分析
3.2 案例分析
4 期股、期权
4.1 适用对象与基本模型分析
4.2 案例分析
第四部分 股权激励8定
1 长期激励方案8定策略
1.1 定战略
1.2 定对象
1.3 定类型
1.4 定数量
1.5 定价格
1.6 定变化
1.7 定时间
1.8 定规则
2 案例分析与方案演练
第五部分 推行长期激励的步骤与要点
1 什么样的企业做员工持股计划
1.1 非垄断
1.2 人力资本占据主要地位
1.3 20/80法则的有效运用
2 员工持股是一项制度改革
3 中介机构的介入
3.1 做为一种金融产品，普通企业很难贮备这样的人才
3.2 独立的中介机构具有公正性
4 实施长期激励必不可少的七大关键步骤 
4.1 划分资产，确立持股比例
4.2 员工意向调查（文件）可行性研究报告
4.3 设计持股结构
4.4 设计交易结构
4.5 制定股权管理办法
4.6 验资划款、股份转移
4.7 重新工商注册登记
案例分享：
1 矿业企业长期激励方案设计
2 知识型企业长期激励方案设计
3 加工企业长期激励方案设计

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