课程大纲：

目标设定管理培训

-目标管理——组织和个人业绩的推进剂 
-从公司战略到各级目标
-企业愿景决定了目标高度
-关注并理解公司战略
-滚动递进式的短、中、长期目标设计
-制定有效目标的SMART黄金工具
-明确性
-可衡量性
-责权对称性
-现实性
-时限性
-目标设定和目标分解的步骤
-构思愿景，制定公司战略规划
-为高管设定目标
-将公司目标分解到各部门
-将部门目标分解到各团队
-为每个员工设定目标
-目标设定的可能问题和解决技巧
-如何让目标具有挑战性
-挑战性和现实性的平衡
-发生分歧怎么办？
-规避目标陷阱的七要七不要
-BSC：各级目标设定的平衡艺术
-符合长远战略要求
-周到考虑四个方面
-平衡改善、持续发展
-深度量化要靠KPI
-关键绩效指标的设计
-指标的宽度和深度
-指标的落实
-关键考核点
-OBS工具：把具体目标落实到各级组织
-层层分解
-逐项逐级落实
-用Bowling图把目标转化为行动计划
-用X Chart确定绩效指标
-建立行动切入点
-对目标进行时间约束
-插入月度目标
-跟踪执行结果
-迫使责任者产生绿色绩效
-如何提高各级人员目标设定的匹配度
-胜任素质分析
-价值观VA测试环
-案例分析
-目标倒推
-跟踪职业人士20年
-三位一体的个人业务承诺
-目标谈判：从分歧到认同
-情景实践
-短期和长期目标设计
-目标交叉设定
-Bowling Chart演练
-**对话解决分歧
 达成目标的任务分解、行动计划、执行监控和绩效考核
-目标应该简明，计划应该详尽
-不会任务分析，就不会制定行动计划
-围绕目标，用WBS分解工作任务
-责任者应该放在哪层工作包上？
-明确完成标准
-分析任务之间的约束关系
-制定一个紧凑的工作进度
-估计单项工作时间长度
-早开始 vs 迟完成
-编制工作进度图表
-设定检查节点
-抓住关键路径，合理安排资源
-从计划到行动
-高绩效的执行和控制
-资源冲突时的平衡技巧
-当计划不如变化
-目标完成情况跟踪
-用挣值工具进行趋势分析
-用三明治方法作出及时反馈
-用PDCA改进不足、巩固阶段成果
-考核考核，究竟考核哪些方面？
-目标评估的方法和技巧
-如何准备评估报告
-如何打分和评级
-属下不服或有情绪，如何处理
-绩效管理的成功做法和实用手段
-KPI的关键——用数字解决关键问题
-平衡计分卡——既看结果又看过程
-年度PBC——个人业务一诺千金
-360°全方位评估——褒贬奖惩自有公论
-交叉对比排队——消除专断和不公
-让绩效改善与薪酬挂钩
-案例分析
-IBM销售、技术人员的不同考核方法
-对“助理主任”的评估报告
-一纸鉴定法
-领导提出了不可能的任务截至日期
-我决不签字
-情景实践
-工作分解和计划编制
-PDCA数字改进
 强化执行力，提高目标达成率，打造高绩效组织
-以目标为导向、以绩效为焦点
-如何对未达标结果进行改进
-分析未达标人员的心态
-寻找偏差来源
-边执行，边调整，边改善
-辅导下属采取合适行动
-没有执行力，绩效目标就是一句空话
-提升执行力的三个关键点
-目标定位，策略要对路
-团队组建，用人要得当
-运营实施，流程要规范
-高绩效组织的*
-如何强化员工的绩效关注度和执行力
-关注绩效是一种职业素养
-开放思维，态度决定一切
-富有责任感，把事情搞定
-管控高水准绩效的七种手段
-读懂企业，了解属下
-正视现状，踏实应对
-设定目标，轻重有序
-解决问题，及时跟进
-考核检查，奖优罚劣
-辅导员工，鼓励学习
-自知之明，进退有度
-案例分析
-没有执行力的计划：束之高阁的WBS
-GE的绩效分类考核
-营销付总在迟到问题上做文章
-华为的杀手锏
-情景实践
-谁去挂铃铛？
-手脚协调韵律操

目标设定管理培训