课程大纲：

招聘工作技巧培训

【课程背景】
得一人者得天下！何世无才，患人不能识之耳！“千里马常有，而伯乐不常有”。
——刘备
没有什么决策比人的决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.33。在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。
——*·*
企业的发展优势、人才的竞争优势，缘自有效的招聘优势。
招聘经理如何花好钱、花少钱、选对人？

【课程目标】
易学：理论来源于反复的招聘面试实践，实践又在反复检验理论的正确性与科学性
易懂：每种操作方法都具典型的案例性、真实性、操作性
易做：现场视频、现场模拟、现场点评、现场掌握

【课程对象】
企业各级管理者；人力资源部经理、招聘主管

【课程内容】
招聘和招聘系统
案例：招聘人 重要还是 培养人 重要？
招聘的本质在于吸引 ——吸引80后人才求职的要素有哪些？
玛汉.坦姆仆的研究：知识型员工激励的前四个因素
如何管理 他们？——管理者不摆架子/共同讨论公司发展/讨论和命令并重/敢于批评
选才如何给企业带来竞争优势 ? 错误选才给企业造成的代价？
影响招聘有哪些关键因素？如何控制招聘的质量？
招聘和选才面临的现实挑战 有哪些？
面试和面试技巧
人才选拔的常见方法？ 申请表/书面考试/面试/心理测试 /工作模拟/评价中心……
人才选拔的基本步骤? 简历筛选/能力测试/评价中心/高精准面试
如何筛选简历？ 校园招聘和社会招聘筛选简历时的侧重点 有什么不同？
能力测试 常见的方法 有哪些？
评价中心中无领导小组讨论 和文件筐测试 应掌握的关键点 是什么？
案例：无领导小组讨论视频和文件筐测试案例讨论
为什么面试很重要？ 它的重要性如何体现？
结构化面试是哪些因素的结构化？ 结构化面试的三个特点？
结构化面试三步走
第一步 将行为表现和结构化面试相结合
行为表现事例的STAR
什么是行为？ 行为表现对结构化面试意味着什么？
如何将行为表现和结构化面试相结合？——行为表现事例的STAR
案例：无效的行为事例——不完整的行为事例 和 假行为事例
第二步 结构化面试的技巧
结构化面试的WASP
如何进行面试开场？ 开场的注意事项
如何进行面试提问？ 案例：文员、工人、初级管理人员 、主管或经理行为事例
如何进行有效聆听？ 面试官常见的聆听误区
如何进行现场观察？ 看人不走眼的面试现场观察点
如何进行面试记录？ 记录的注意原则
如何进行面试控制？ 面试控制的要点
如何 结束面试？ 结束面试时的原则
第三步 面试总结和录用决策
谁 来做最终的面试录用决策？
面试录用决策的参考因素——倾向于 录用的人选 / 需要慎重考虑 的人选
如何取证？ 取证时的准备工作和注意事项
面试过程中的常见错误
如何使面试更有效？ 招聘的 应变方案
离职和离职管理
造成离职的多方原因？ 组织/个人/外部环境
离职面谈 的重要性？面谈时应该注意的问题
降低人员流失的措施？员工职业周期各阶段的 留人措施
如何进行招聘工作的整体 评价和评估？
如何应对招聘工作面临的 挑战？
案例：招聘人重要还是培养人 重要？

招聘工作技巧培训