课程大纲：

心理健康关怀培训

课程背景：
组织就像一个生命鲜活的人，也应该有健康的肌体、愉悦的情绪和胜任的能力，只有打
造好这个“软实力”，实施人本主义整体心理关怀，领导和员工才能同心同德，共同面对
挑战与竞争，获得持续发展和绿色发展。不能简单地例行公事，单靠员工在个体层面搞
一搞《压力情绪管理》培训，这只是“打补丁”，不是“换新装”。
“屋漏在下，止湿在上”，要从更高瞻、更长远的角度积极培植组织的心理生态。自上而
下，既要有科学系统的顶层设计，又要有务实渐进的具体举措。
有的管理者认为：“投资健康型组织建设，无法直接给组织创造效益。”这是一种短视行
为!他们忘了，管理层和员工的心理危机，不仅给本人和家庭带来伤害和痛苦，也会给组
织经营目标的实现造成障碍，让组织面临巨额赔偿和声誉损失，严重时还会给社会造成
不可估量的损害。特别是一旦发生组织“心理安全事故”，高层领导也势必遭遇安全责任
的“一票否决制”。

授课对象：央企、国企、私企高层领导及各部门一把手不建议中层基层管理者参加

课程大纲
第一讲：组织健康与健康型组织
一、心理健康概念
１．健康广义的概念
２．健康广义的层次
３．*主席在2016年全国健康会议上的重要指示
二、怎样认识组织健康?
思考1：《类似富士康大面积自杀事件会不会再出现?》
思考2：《近年企业EAP服务中员工心理危机趋势是什么?》
三、组织健康的基本目标和*目标
１．从员工及其家庭角度
２．从组织整体的角度
３．从社会层面的角度
四、健康型组织建设的总体框架
１．心理关爱：处于正常的心理状态
２．心理资本：融入文化的心智重塑
３．敬业胜任：合格创新的胜任机能

第二讲：健康型组织建设的心理学思考
一、心理生态创建的八大体系
１．悦纳自我；
２．行为健康；
３．压力应对；
４．管理心理；
５．婚恋幸福；
６．人本文化；
７．工作投入；
８．关注绩效。
二、组织心理生态变迁的三级干预模型
１．初级干预事前预防：主客观降低非效能类的压力源
２．二级干预事中介入：心理资本开发，培植人力领导力
３．三级干预事后补救：危机干预，重塑心智，心理康复
三、心理资本中的抗逆力培养思路
１．心理资本开发是《我的太阳》
２．心理资本是心理肌肉，越来越强壮
３．心理资本开发的六个维度
４．如何让心理资本开发本土化、落地化?
５．中国传统文化中的心性修为与心灵皈依
６．如何检验和评估组织的整体抗逆力?
案例：《深圳某企业团队自我效能感开发成果》
四、胜任模型中工作投入的培育思路
１．工作投入的六大基本模型推送
２．职业倦怠的个人因素与组织因素分析
３．如何使用《工作投入测量结果剖面图》?
４．如何使用《职场排斥测量结果剖面图》?
案例：《人生的使命》
五、人本管理的心理学依据和践行思路
１．心理学要解决的第一要务：认识自我
２．人很难认清自身心理迷象：他人意识
３．管理遇到的问题基本上是：人性模糊
４．基因对人类成长的重要性：几乎掩盖
５．管理者思维中的心理盲区：亟待破解
案例：《法不诛心》
互动环节：上午课程结束预留15分钟，回答三个学员提问。

第三讲：组织内部心理危机事件预防与应对
一、心理安全事故发生的六大人员因素
１．横向比较
２．纵向比较
３．情境比较
案例：《某*企业员工为何网上声讨东家害了他?》
二、心理安全事故的观察指标与识别
１．心理正常和异常的分类
D级：无需特别关注类
C级：极力掩饰症状类
B级：基本辅导关注类
A级：立刻通知家属类
２．如何在心理危机事件中实施监控干预能力?
案例：《一个火球进，两个火球出》
三、员工重大心理危机事件的判断与处理
１．抑郁症的伤害性和危害性
２．抑郁症高发的三大诱因
３．如何识别重度抑郁症并给予科学建议?
４．《精神卫生法》相关重点条款解读
案例：《小曾究竟能不能按时复职?》

第四讲：健康型组织建设的未来发展建议
一、对策：高屋建瓴、自上而下
二、对策：人本管理、代际融合
１．研究和践行新生代员工管理的特殊性
２．将减负和压力管理的具体问题前置化
３．领导层率先研修心理学在管理中的应用
三、对策：基于胜任、活力投入
１．确定职位胜任特征要求
２．评估现有胜任特征水平
３．制定发展计划和行动方案
４．对发展结果进行效果评估
四、对策A：倡导理性幸福观，适应社会变革
１．提升可控心理变量，增加工作幸福感
２．由表及里将关爱渗透到员工婚恋生活
３．高效组织、健康职场、幸福员工乃*追求
五、对策B：建立一支高素质的员工心理援助专业队伍
互动环节：下午课程结束预留15分钟，回答三个学员提问。
课程总结：健康型组织建设的理想愿景：从EAP走向OEAP

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