课程大纲：

任职资格体系建设管理

【课程背景】
员工成长无牵引力，学习无动力；
员工到一定层次就产生流失，人才无积累；
人才没有未来，职业规划总是自说自话；
员工没有职业化路径，自由生长；
工资调薪随意，会哭的孩子有奶吃，平衡不断；
培训做了一大堆，对一线运营推动乏力；
公司后继无人，业务转管理困难重重；
空降兵落地又难以生存，内外新老待遇倒挂严重；
战略确定后，执行就要看干部，落地要看员工。这些都是人力资源因素，是我们企业中最宝贵的资源。上述员工种种行为都指向了报酬没有激励性或不公平，那是因为公司缺乏了人力资源的核心评价模块，当然价值创造和合理回报就出现了问题，员工感受不到公平，看不到未来，人的流动也就随之增大，导致知识经验传承的中断，而没有固化为组织的知识能力，导致一个能人走形成经验和业绩塌陷。
不懂任职资格就不懂人力资源，任职资格成为搭建招聘、培训、晋升、薪酬、激励等各模块的核心环节，没有搭建任职资格体系的人力资源框架，不具有完整性和系统性，也就无法爆出强有力的推动力，是组织感觉人力资源无力和零散的重要原因。

【课程收益】
1、干部和员工：
对职业前景明朗，具有清晰的职业发展通道和发展方向，能看到通过努力带来的薪酬和发展回报，产生向上进取心；知道自己的发展短板和瓶颈，参加有针对性的差异化培训，弥补能力差距。
2、对组织团队：
形成对岗位的价值评价体系，薪酬、激励等分配有法可依、有据可循，告别随意化；
形成晋级体系和制度，员工有希望，工作有干劲，人员有梯队；
员工向骨干、骨干向管理者的转变，有选拔标准和盘点机制；
依据工作流程分析，形成培训框架搭建，让培训既华又实，形成组织知识管理体系；
人力资源连成一个体系，各个模块形成完整逻辑，支持业务实现。

【课程对象】高层管理者、HR工作者

【课程大纲】
常见情况引入
一、任职资格到底是啥？
1、大家认为的“任职条件”。
2、任职资格是什么？
3、和素质模型的区别。

二、适配性如何？
1、适合什么公司？
2、适合什么岗位？

三、了解情况，说明路径
1、召集启动会
2、说明任职资格含义和作用
3、各个角色含义
高层领导的角色
人力资源工作者的角色
业务部门的角色

四、岗位职级体系搭建
1、岗位价值评定和职级评估
1）如何确定纵深等级
2）如何划定横向幅度
2、职级体系和薪酬体系关联
1）建立足够的薪酬等级差
2）同时兼顾内部公平和外部竞争

五、行为标准开发
1、由顾问成稿？还是内部成稿？
2、价值链的含义和操作方式。
3、一级模块、二级流程、三级行为的关系。
4、如何区别素质还是行为？
5、提取关键流程的关键动作。
6、Word版草稿形成。

六、小范围测试和认证
1、时间安排
2、人员安排
3、小组和测试范围
4、对任职资格的反馈修正

七、正式认证和盘点
1、时间安排
2、人员安排
3、申报和审核要求
4、公布和申诉

八、结果应用
1、基于能力的薪酬体系
2、基于工作和任职资格的培训体系
3、基于未来牵引的员工干部培养体系
4、迭代和精益优化
5、整体认知人才梯队的上升性

九、课堂小结
1、如何理解任职资格体系带来的变化？
2、我们企业有哪些需求可以通过任职资格满足？
3、实施任职资格有哪些困难和阻碍，如何克服？
4、Q&A现场问答

任职资格体系建设管理