课程大纲：
立体化绩效与薪酬体系
【课程大纲】：
引言：
战略性人力资源管理的主要职能及其关系
第一模块：立体化绩效管理
1、问题调研（互动）：
2、什么是绩效与绩效管理
3、管理的真正蕴意与管理者的角色定位
4、各级管理者的绩效管理责任
5、企业立体绩效的三层搭建。
6、影响员工绩效的四大立体因素：素质、激励、环境、机会。
－素质冰山模型
－企业招聘智慧
－基于胜任能力的招聘模型在企业实战中的应用
－管理者如何有效激励员工
7、立体绩效考核所包含的内容：
－工作业绩：目标业绩；职能业绩。
－工作态度：某些职能部门或者岗位没有明确的目标，
－工作能力。
8、如何保证绩效管理变革水到渠成
9、绩效管理345立体模型
10、绩效管理四大环节
（1）绩效计划的确定
（2）绩效实施与监控；
（3）绩效考评
（4）绩效结果反馈。
第二模块：搭建立体化绩效考核体系的五大关键决策
1、 构建立体化评价指标体系，
－绩效考核的思路
－绩效考评的内容：业绩；态度（案例：员工系列；管理系列）；能力（案例）
－绩效考核指标建立的三大对应工具：职位分析、KPI、BSC。
2、考评主体的立体搭建
－绩效评价主体来源
－评价主体优劣势分析
－评价主体选择注意事项
3、选择合理的评价方法：
－相对评价法
－*评价法
4、根据评价指标、职位类别、职位等级确定评价周期
5、评价结果运用：培训与能力开发；配置与职位变动；薪酬决策；解雇与提前退休；对招聘选拔系统的检验；对工作设计合理性的检验。
第三模块：职能部门薪酬体系设计与管理
1、现代企业薪酬设计的两大基本导向
－以职位为导向的薪酬体系设计
－以能力为导向的薪酬体系设计
2、以职位为导向企业如何设计职位薪酬标准
－何谓职位评价？
－职位评价四类方法：工作排序法；工作分类法；要素比较法；要素计点法。
－要素计点职位评价（附：案例模拟演练）
－职位评估的建议
－职位评价结果运用的两种方法：薪点法；职级划分法。
－确认职位标准工资的两种方式：原有体系的过渡；系统重建。
－职级内部层级结构设计
－如何将任职人的工资水平纳入相应体系
－咨询实案
－职位薪酬后续维护（薪酬调整矩阵）
－如何设定固定工资与绩效工资的比例（上山型岗位；平路型岗位；下山型岗位）
－奖金分配矩阵设计
第四模块：营销组织薪酬设计
1、营销人员底薪设计
－影响业务员底薪的因素
－MSW系统销售系统之薪酬分析表
－如何确定销售管理人员（经理、总监）底薪
2、首次业务全额提成法
3、相对薪酬法
－相对薪酬法的心理依据
－如何全员PK？
4、菲尔德法一，让业绩爆炸增长
－运用要求
－业务人员底薪
－不同行业总提成比例参考及分配模式
－营销人员提成如何发放（方案解读）
5、菲尔德法二，用干部挖潜业绩
－运用要求
－菲尔德法二销售组织层级设定
－菲尔德法二销售目标的设定
－菲尔德法二销售提成比例设定
－菲尔德法二底薪标准设定
立体化绩效与薪酬体系
上一篇: 商业地产定位、策划和推广实战
下一篇: 企业如何用人/育人/留人
其他相关公开课程:
其他相关公开课程:
其他相关公开课程:
|
|
||
|
联系电话：4000504030 |
 线上课程关注公众号 |
|
