课程大纲：
人力资源数据分析及应用
【课程背景】
大数据时代最主要的理念之一就是如何从万千世界纷繁复杂的海量数据中发现数据的价值、寻找其规律并利用其预测未来趋势，这种理念价值的追求正与人力资源量化管理的价值目标相契合。管理大师*.*曾经说过：“不能量化，就不能管理”！所以管理的前提就是量化。只有量化，才能发现管理的短板与瓶颈，只有量化才能明确HR工作的改进方向。所以，作为VUCA时代和大数据时代的人力资源管理，必须利用数据分析工具才可以挖掘出潜在的、有价值的数据规律和信息，人力资源管理部门的管理活动才能够达到预期的目标。
本课程从数据对HR价值出发，按照组织管理、人力资源管理规划、招聘管理、培训管理、薪酬管理和绩效管理、人力资源成本控制等八个方面讲解数据分析的工具和方法，帮助HR人员提升人力资源管理的效能。
【适合对象】
课程适合企业中高层管理者、HR各级管理人员。
【课程收益】
大数据和VUCA时代，职能部门如何用数据与老板及业务部门对话？职能部门如何从传统的成本费用中心转型到虚拟利润中心，成为业务的驱动力？中高层管理者如何像CEO一样思考？如何摆脱粗放管理、经验管理，拥抱精细化管理和量化管理呢？
本课程从企业组织及人力效能提升的整体框架入手，聚焦企业如何盈利、如何提升效能，紧扣组织层面的战略目标和业务需求，从人力数据分析的角度重点讲述。
【课程大纲】
前言：拉姆查兰与戴维尤里奇人力资源“左右之争”
人力资源管理角色演进
第一讲 大数据时代人力资源变革
1、 21世纪算法将决定未来
2、 人力资源管理者的数据思维
3、 数据为决策和预测提供依据
4、 循证式变革是人力资源管理的必然趋势
5、 人力资源变化要求：数字化人力资源（D-HR）
6、 案例讨论：两个主管，谁去、谁留？
7、 人力资源管理数据全景透视
8、 数据分析的GAPS模型
9、 人力资源数据分析精要：列数据+找差异+做比较
10、人力资源数据分析与管理趋势
第二讲：组织诊断与组织管理数据分析
1、 吉尔伯特的组织绩效诊断模型（BEM）
2、 工具：吉尔伯特PROBE诊断工具
3、 组织管理方法论
4、 组织能力诊断维度
5、 组织能力健康度指数分析
6、 组织能力数据分析总结
7、 行动计划关键性问题诊断
8、 为何测评敬业度而不是满意度
9、 员工满意度测评的合理运用
10、工具：员工敬业度与满意度矩阵
第三讲 人力资源规划数据分析
1、 案例分析：通过数据拟定规划
2、 人力资源规划的数据分析关键：解决供需矛盾
3、 案例工具：如何确定人才数量
4、 人力需求数量的确定方法
－劳动定额法
－回归分析法
－劳动定额法
5、 通过管理人员接替模型编制人力资源规划
6、 人员供给数量确定方法：
－岗位工作分析
－人才盘点
7、 不易量化岗位的人员需求与供给预测方法
8、 岗位工作饱和度测算方法
9、 岗位工作价值贡献度测算方法
－岗位工作投入产出比分析
－岗位工作必要性分析
10、工具：岗位工作价值贡献度九宫格
11、工具：《岗位定岗定编表》
第四讲 招聘管理数据分析
1、 招聘数据对HR的价值
2、 常用的招聘数据
－关键绩效数据
－招聘过程数据
－渠道效果数据
－招聘成本数据
3、 招聘规划数据分析
－人力损耗指数分析
－人力稳定率分析
－人力替代率分析
－人力流动率分析
4、 案例：某公司招聘规划数据分析
5、 招聘数据漏斗分析
6、 招聘渠道的投入产出比分析与有效性分析
7、 员工招聘入职后的跟踪数据分析
8、 招聘数据分析应用模型
第五讲 培训管理数据分析
1、 量化培训管理对培训价值
2、 常用的培训管理的数据
3、 利用静动态培训需求调查法进行需求数据分析
－培训需求饼分图分析
－培训需求曲线分析
4、 案例：某公司培训需求数据分析
5、 培训效果评估数据分析
－领先数据分析
－滞后数据分析
6、 培训成本数据分析
－硬件数据
－软件数据
7、 工具：培训成本分析表
第六讲 薪酬管理数据分析
1、 通过薪酬数据分析提高薪酬投入产出比
2、 薪酬预算数据编制方法
3、 薪酬管理的“加减乘除”法则
4、 薪酬市场竞争力数据分析方法：分位测算
5、 薪酬内部公平性数据分析方法：点数测算
6、 薪酬个体公平性数据分析方法：固浮比
7、 案例：某公司薪酬曲线分析
8、 通过薪酬竞争比和绩效等级设计调薪矩阵
9、 工具：调薪矩阵表
10、 薪酬的ROI数据分析
11、 薪酬预算与支付能力分析
12、 通过数据测算进行封闭式年终奖的分配
13、 量化福利数据提高员工福利收益
第七讲 绩效管理数据分析
1、 量化考核是绩效管理的关键
2、 绩效考核数据量化方法：KPI+GS
－KPI的四轮定位技术
－GS的思四维成像技术
3、 绩效考核数据量化的5明确
4、 绩效考核结果与薪酬挂钩方法
5、 通过二次平衡法进行绩效分数校正
6、 工具：绩效数据校正公式
7、 绩效考核结果的强制分布与差额分布法
第八讲：人工成本管控数据分析
1、 管控人力成本是投资的艺术
2、 加薪必须以增值为前提，经营必须以人效为基础
3、 工具：《人工效能数据分析表》
4、 人工成本统计核算公式
5、 人力成本盈亏平衡分析与区间预算
6、 练习：人工成本的计算
7、 人工成本控制的三个关键因素
8、 条分缕析：量化离职成本
9、 案例：伤不起的员工离职成本
10、不简单的离职分析规避平均数陷阱
11、不简单的离职分析发掘问题的根源
13、用工法律风险数据测算
新劳动法律法规增加的用工成本
法律角度企业人力成本项目
意外用工成本如何管控
专项用工成本管控方法
企业加班费管控方法
社会保险成本的控制
如何规避支付经济补偿的风险
人力资源数据分析及应用
上一篇: 《上接战略 下接绩效—基于学习地图企业培训体系搭建》
下一篇: 《激励性薪酬设计与KPI绩效考核实战训练营》
其他相关公开课程:
其他相关公开课程:
其他相关公开课程:
|
|
||
|
联系电话：4000504030 |
 线上课程关注公众号 |
|
