课程大纲：

心理资本提升课程

为什么要提升心理资本
传统的经济资本主要指企业所拥有的有形资产(比如：厂房、设备、专利等)，过去
它受到了企业家的广泛重视；但是随着社会的发展，拥有它们往往企业不能取得明显的
竞争优势，明智的企业家越来越意识到无形资产---
人力资本、社会资本、心理资本的重要性。
人力资本
人力资本也称为智力资本，是指个体通过接受教育或经验积累而逐渐获得的知识、
技能与社会认知能力，通俗地讲就是个体所知道的。
人力资本中的知识、经验被称为显性知识，它是大多数企业选拔人才与投资的基础
；虽然它容易测量与评价，但对人力资本的投资回报相当有限；受教育程度对工作绩效
的预测效度只有0.1，经验的预测效度也只有0.18，显然都不大。
此外，这种显性知识容易模仿，因为现在教育资源不再像以前那样紧张，而工作经
验也能通过以优惠条件吸引竞争对手员工的方法来获取；所以员工学历与经验已经不能
成为培养企业竞争力的优势资源了。
现在人力资本的另一个维度隐性知识----
变得越来越重要了，它是指员工拥有的一种组织专用性的、不易模仿的知识；员工长时
间在组织中工作，便慢慢获得了该组织专有的知识---
组织结构、管理程序、整体运作模式以及企业文化等；隐性知识是无形的，员工需要投
入大量的时间来学习与体会。
首先，细致选择是人力资本管理的先决条件，虽然受教育程度、经验、技艺这些显
性知识是必要的，但它们对人力资本投资还是不够的，组织应该寻找那些能吸收、积累
与有效利用隐性知识的人，重点考察他们是否有继续学习的能力、参与管理的愿望以及
个性特征与组织文化的适应性。
其次，寻求组织内部与外部培训的平衡；外部培训虽然有一定优势，但有针对性的
内部培训更可能开发人力资本的隐性知识，产生长期的效率与竞争优势。
培养隐性知识，需要让员工接触到组织真正核心价值，在不同的岗位细心体会组织
价值与文化；一个组织之所以优秀，并不在它的结构，而是镶嵌其中的隐含优势。例如
：微软公司善于技术创新，通用电器精于全球合作，耐克善长品牌管理，这些隐含优势
就是无法复制的隐性知识。
社会资本
社会资本是指个体的人际交往、工作接触的关系网络及相互信任等，也就是个体所
认识的资源；社会资本就是企业与员工的社会关系资源，它可以在关系网络、社会习俗
与相互信任三个层面上，帮助企业创造可持续的竞争力。
关系网络是企业成员之间、部门之间以及与外部世界的接触与联系，它能通过建立
相互联系，使员工与企业共享并交换理念和资源，使企业处于良好的社会氛围中，有利
于企业在竞争中保持优势。
社会习俗、行为规则与潜在价值观为组织战略结构与动作程序提供了根本性的构架
，在经济变革的环境中，社会习俗能产生使个体、群体与组织相互理解与期待的和谐关系。
相互信任能消除，坦诚沟通与知识共享的阻碍，促进组织创新；员工对管理者的信
任与其工作绩效、离职意向、组织承诺、工作满意度相关；同样，部门内与组织内员工
的互相信任能产生良好、有效率的合作关系。
总之，社会资本对于创造企业竞争优势至关重要。
心理资本
心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含自我效能
感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。
是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社
会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。
随着现代企业竞争压力、变革速度的日益加快，越来越多的企业管理者意识到：员
工普遍存在工作压力和思想负担，他们关注薪酬福利但更关注成长进步，能够接受工作
繁重和薪酬下降的现实压力，但迫切需要心理安慰。
因此，众多企业客户向我们提出了新课题，即如何在员工队伍层面营造积极、健康
、阳光的心理状态，而并非等员工有了心理问题再去解决，由此衍生出员工心理资本管
理这一命题。
党的十七大报告提出，加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正
确方式处理人际关系；主要强调了采取科学的方式去引导、帮助人们面对和疏导心理问
题的重要性。
企业的竞争优势不是财力，不是技术，而是人；人的潜能是无限的，而其根源在于
人的心理资本；这就需要我们管理者来学习如何营造积极、健康、阳光的心态，而并非
等员工有了心理问题再去解决；应该从心理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助员工提升
心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活
力和激情，促进工作绩效提升。
随着失业或岗位变动带来的高度紧张，现代人面临更大的不确定性和压力；这是企
业面临的非常现实的思想问题和心理问题；如果不能适当处理紧张心理状态，容易降低
满意度和对组织的承诺，最终对绩效产生负面影响。
同时员工素质的普遍提高，多数人处在“被尊重”和“自我价值实现”的高需要层次上
，对心理关爱的起点要求也高；心理问题相对敏感，容易产生顾虑甚至抵触情绪；如何
营造健康、积极、阳光的心态，为了求生存、谋发展，培养自信、乐观、满怀希望、坚
强韧性就显得特别重要。
人的发展、成功和幸福不仅需要环境和社会文化等，更需要充分认识和发掘个人内
在的积极心理品质，心理资本是将心理学和管理学的理论与实践相结合，从心理学的角
度拓宽管理视野，掌握帮助提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导以积极的情绪
投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。
心理资本历史性的突破了传统的人力资本、社会资本的思维方式，对于深刻理解知
识经济时代、日益变革的组织中的员工具有及其重要的意义。
自我认知与提升
自我认知指的是对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价；自我观察是指对
自己的感知、思维和意向等方面的觉察；自我评价是指对自己的想法、期望、行为及人
格特征的判断与评估，这是自我调节的重要条件。心理学上的“自我认知”是一种意识状
态，包括认知自己的价值观、人生方向和目标，认知自己的性格特征，认清自己的优势
和劣势，觉察自我的情绪变化、原因等。
猎豹移动CEO傅盛曾经把人的认知状态分成四种：
A 不知道自己不知道；
B 知道自己不知道；
C 知道自己知道；
D 不知道自己知道。
现实生活里，95%以上的人都处在第一种状态：不知道自己不知道，于是容易迷失了
自己。

课程大纲：
自我认知与提升之“性格觉察”
A. 从体液学说到星座生肖 --- 看透真实自我
B、由性格色彩至九型人格 --- 看懂成长方向
自我认知与提升之“精力管理”
C、为什么是精力管理 --- 管理精力而非时间
D、精力管理“四维度” --- 体能、情感、思维、意志
自我认知与提升之“平衡关系”
E、如何确保在职业生涯中感到快乐？
F、如何确保与家人关系成为持续幸福的源泉？
互动问答
心理资本开发与增值
资本，一看到这个词就会想到钱，但我们今天要说的不是物质，而是容易被人忽视
的心理资本；近些年，“心理资本”作为一个全新概念，影响越来越大。
**学者路桑斯于2004年提出心理资本(Psychological
Capital)概念，心理资本也简称为PCA（Psychological Capital Appreciation）。
所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超
越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长、绩效提升、组织发展的
心理资源。
心理资本包括四项积极的心理特征：自信、希望、乐观、韧性。把这些引导到正向
的四种心理能力的首字母结合起来，组成了一个词叫“HERO（英雄）”。
“H”代表希望：指的是你在面对目标时的意志和途径，是否愿意花数小时，甚至数月
坚持不懈，直到完成你决心要做到的事情。而事实上经过研究，希望和效果之间有着正
向的关系；在企业中，员工的希望和组织盈利能力之间有着巧妙的联动作用，企业家的
希望水平与他们对业务所有权的满意度也有正向关系。
“E”代表自我效能：也就是对于成功的信心，即你是否相信自己，是否相信自己拥有
那些能够让你成功的东西。这是自我认知的重要环节，也是实现自我管理的重要途径；
通过研究发现，自我效能可以通过不断练习，逐步改善，企业甚至可以让员工爱上自己
的工作，进而极力改善自己的工作。
“R”代表韧性：复原能力对于那些总是处于高度挑战的人群来说极端重要，在积极心
理学的视角里，韧性不再是少数幸运者的特权，而成为一种属于普通人的“日常生活魔力
”。同时还是一种“可开发的能力”，它能使人从逆境和冲突，以及失败中快速回弹和恢复
过来，那么，运用到企业中，诸如员工自杀的问题就可以轻松解决。
“O”代表乐观：与人们以往认为的不同，我们提倡的现实、灵活的乐观不应该只是一
种自我陶醉，或者不切实际的自我膨胀。乐观代表一种从自律、剖析过去、权变计划与
未雨绸缪中获得经验的现实能力。实际上，在现实的经济环境下，乐观的员工将带给企
业更好地受益，而同时他们独立工作的能力和承担责任的能力，都将高于悲观的员工。
对于个人的价值，心理资本的作用可以用三点来概括：第一，可以帮助个人维持心
理健康，重建自信；第二，可以提升个人生活质量，促进个人身心和谐发展；第三，可
以促进个人幸福，促进个人和他人的关系变得和谐。
对于组织的价值，心理资本的作用可以用三点来概括：第一，它可以增强企业的凝
聚力，提高士气，包括维持工作的满意度，可以帮助维持企业的忠诚感；第二，它可以
促进员工的心理健康，降低生产成本；第三，它可以降低管理成本。
从此刻起，让自己越发乐观，越发自信，带着希望，带着韧性，做一个心理资本雄
厚的人。

心理资本提升课程