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OKR——敏捷目标管理工具

讲师:吴丹黎天数:2天费用:元/人关注:2572

日程安排:

课程大纲:

敏捷目标管理工具

课程背景:
在这个复杂多变的时代,企业的生存与发展会更显著地依靠组织能力的增强,而不再仅仅是资本和风口。为了持续实现组织的战略和目标,员工的关注、活力和创新贡献是必不可少的要素。那我们如何获取这些要素呢?
基于在一些互联网头部企业的成功运用,OKR已经被誉为当今世界上*、最敏捷的目标管理工具。它通过一整套严密的思考框架和持续的纪律要求,激活组织内的每一位员工,聚集战略和目标,定义和达成关键结果,贡献源源不断的创造力,实现敏捷的组织能力,以应对外部的不确定性。
当然,任何一套管理工具的导入都需要从组织文化上先行“松土”,再结合企业自身的状况进行有选择性地适用和改进。本课程旨在帮助各层级管理者建立对OKR底层逻辑的基础认知,掌握最基本的实操方法和流程,为顺利导入这套工具做好准备。

课程收益:
● 理解OKR敏捷目标管理的底层逻辑与适用场合
● 掌握创建有效的目标(O)和关键结果(KR)的流程与方法
● 掌握OKR体系的评分方法以及结果的运用
● 掌握OKR实施与日常管理的要点

课程对象:各层级管理人员,人力资源从业者

课程大纲
课程导入:
1、 组织为何要做目标管理?
2、 组织的进化与驱动要素
3、 OKR与KPI的联系与区别
案例分享:知名的企业的选择“绩效管理还是OKR?”

第一讲:目标管理工具OKR概述
一、目标管理的必备常识
1、 目标管理的本质:员工的自我驱动
2、 敏捷目标管理工具OKR的前世今生
变迁:从MBO到Intel到Google
二、敏捷目标管理工具OKR概述
1、 OKR的概念解析
1)OKR的定义与目的
案例分享:快递公司的OKR设计
讨论:组织为何从绩效管理转向OKR?
2)OKR的实施金字塔详细解读:上下同欲
分享:各自企业的使命、愿景、价值观(MVS)
2、 推行OKR的意义
意义1:战略聚焦
意义2:目标与结果意识
意义3:扁平沟通
意义4:适应高速变化
意义5:识别高绩效员工
3、 OKR的适用(范围和人群)
动机测试:你能适应OKR的流程吗?
4、 OKR的底层逻辑动机理论
1)动机及其功能
2)内源性动机vs、外源性动机
思考与讨论:寻找工作中的内源性动机
5、 OKR的推广步骤

第二讲:创建有效的OKR
一、创建OKR的准备工作
1、 厘清战略重点
案例分享:UBER的OKR设定
2、 明确推行OKR的层级
3、 组织内不同层面的OKR传导方式
二、创建有效的目标(Objective)
1、 目标的定义解析
2、 创建目标的FACES原则
3、 有效目标的3个必备特点
案例解析:一个有效的市场团队目标
4、 创建有效目标的3个技巧
技巧1:正向描述
技巧2:动词开头
技巧3:通俗表达
个人练习:有效工作目标与生活目标的设定
三、创建有效的关键结果(KRs)
1、 有效KRs的定义与六个特征
特征1:具体的
特征2:可量化的
特征3:高挑战的
特征4:上下左右对齐
特征5:可以从下至上制定
特征6:进展可跟踪
案例:市场团队的有效KR
案例:从不同维度来定义的KR
案例:目标分解为不同团队的KR
2、 创建有效KRs的要诀
要诀1:Key-是关键,不是全部罗列
要诀2:简单明了
要诀3:Result-是结果,不是任务
要诀4:考虑所有可能性
要诀5:积极正向的语言
要诀6:*负责人
3、 三种类型的关键结果(KR)
结果1:基线型KR
结果2:度量型KR
结果3:里程碑型KR
4、 常见的KR设计不当错误
错误1:过于长效
错误2:过于终局
错误3:混淆因果关系
*:根据特定的目标,团队共创一组有效的KRs
四、组织内部OKR的联结
1、 联结的目的
2、 联结的标准
案例分享:足球俱乐部的OKR联结
案例分享:互联网公司的OKR联结
工具:20种职位的OKR模板
五、任务落实
1、 任务的落实的工具:甘特图
案例解析:从KR到任务落实
2、 任务落实的误区
现场练习:针对既定的KR,落实相应的任务

第三讲:OKR的整体设计
一、OKR评分设计
1、 评分的对象
2、 评分设计的关键
3、 OKR评分刻度
案例解析:OKR的评分设计
4、 评分结果的用途
互动讨论:导入OKR之后,绩效奖金的处理方式
二、OKR的设计频率
三、OKR制定流程CRAFT
1、 创建
2、 精炼
3、 对齐
4、 定稿
5、 发布
四、OKR运行中的难点与解决
工具:OKR设计与执行跟踪表

第四讲:OKR的实施与日常管理
一、OKR实施的流程
二、确定OKR负责人(Champion)
1、 OKR负责人的选择条件
思考:OKR负责人必须是HR吗?
三、OKR日常管理的具体实操
1、 每周一例会
1)周一例会模板
2)周一会议讨论要点
2、 每周五庆功会
3、 季度中期审视
4、 季度OKR评估
5、 季度OKR制订
四、造成OKR失败的常见因素
1、 目标设置过多
2、 用绩效指标来驱动目标实现
3、 缺乏充分沟通
4、 没有设置或跟踪信心指数
5、 把讨论会做成汇报会
思考:你认为推行OKR还有哪些需要注意的地方?
课程回顾总结与学员分享

敏捷目标管理工具

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