课程大纲：

部门绩效培训

课程背景
员工绩效直接影响企业效率和运营成本，因而成为企业员工管理的核心内容。然后失败的绩效管理不甚枚举，不仅极大的破坏员工与主管的信任关系，而且容易引发劳动争议。如何有效推进绩效管理？PIP是何时的解决方案吗？试用期不符合录用条件、不胜任工作到底与绩效管理有何分别？HR部门如何指导业务部门组织绩效面谈？如何处理绩效争议？员工不满绩效评估采取过激行为怎么办？这些问题长期困扰HR部门和业务部门。就此，特邀对人力资源管理和劳动关系有深入研究的洪桂彬律师，结合众多企业实施绩效管理和PIP计划中成功的经验和失败的教训，为企业分享完整的绩效管理流程的关键节点、常见风险和解决方案。

课程纲要
一、员工关系入门知识
员工关系的3大特点
直线主管的5种权利
绩效管理失败的3重风险

二、绩效管理的关键步骤
1、员工不胜任工作认定的影响因素
岗位职责
考核依据
绩效反馈
考核流程（方法、周期）
名词解释
2、目标设定
如何有效部署工作（时限、内容、形式、所需资源等）？
员工对工作内容、工作目标提出异议怎么办？
目标的合理性如何判断？
3、不胜任培训/调岗的影响因素（重点）
继续从事本职工作
绩效改进计划可否视为培训？
培训的周期和内容
员工质疑培训形式和内容怎么办？
调岗是否需要员工同意？
调岗可否降薪？
能否以再次考核代替培训或调岗？
4、阶段反馈
定期还是不定期，正式或非正式？
如何肯定员工的表现
反馈如何留下痕迹
发考核表还是发绩效改进通知书
5、第二次不胜任认定的影响因素
新一轮绩效目标的设定
第二轮考核周期的确定
绩效记录的跟踪
6、评估面谈（重点）
如何区分事实、情绪、观点？
如何为绩效面谈作准备？是否需要准备证据材料？
提问的技巧？
如何处理异议？
员工拒绝签字怎么办？
绩效面谈的收尾工作
7、PIP计划在整个绩效管理流程中的运用

三、绩效管理中的特殊行为
（一）特殊行为 （重点）
员工在被认定不胜任后拒绝调岗
员工拒绝办理原岗位的工作交接手续
员工拒绝执行新的工作内容
员工对绩效考核不满采取过激行为（如群发邮件、举报管理层）
员工接受调岗后开始消极怠工如何处理？
（二）特殊时期（简单介绍）
录用条件如何约定？
不符合录用条件如何证明？
试用期内的绩效反馈技巧
劝退技巧和解雇注意事项
（三）特殊群体（简单介绍）
病假员工：员工考核期内缺勤如何处理？（放弃考核、出勤率纳入考核、考核中止）
三期员工：员工三期期间可否进行调岗？员工主张因身体原因导致绩效差如何处理？
升职或调岗后的员工：员工刚获得升职绩效不达标如何处理？是否应给与绩效保护期？
违纪员工：员工违纪能否纳入绩效评价？

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