课程大纲：

咨询式OKR管理课程

课程背景：
目标管理是**管理学家*的首创，1954年，他在《管理的实践》一书中，首先提出“目标管理与自我控制”的主张。*认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。我们很多企业都在推行目标管理，要求根据目标制定计划并执行到位，但目标总是难以落实、达成，只有基于公司战略和运营层面，探讨目标管理的内容，掌握目标管理的实质，制定可操作的计划并监督执行，才能全面提高组织绩效，支持实现战略目标，确保企业能长期健康发展。

课程收益：
目标管理是企业管理的难点，企业的目标管理经常与企业的战略及运营管理脱节，本课程通过将企业战略、运营与OKR管理的结合讲解，可以让学员获得OKR管理的各项核心技能，掌握OKR管理工具的运用，在本企业正确、有效实施OKR管理。

课程对象：企业高管、各部门负责人以及人力资源管理者

本课程为你解决：
1、什么是OKR?
2、OKR适合什么样的企业？
3、OKR与KPI的区别是什么？
4、怎么设定OKR？
5、OKR如何自上而下拆解？
6、OKR如何与绩效考核挂钩？

课程大纲
第一讲：OKR认知
一、人才是第一资源
1、白热化的人才争夺战
2、如何吸引优秀人才
二、如何提高人力资源效率
1、精兵简政
2、人尽其用
三、部分企业目标管理的现状
1、目标管理流于形式
2、目标管理与工作实际脱节
3、员工对目标管理抵触
4、目标管理对实际工作帮助不大
四、OKR管理循环
1、目标设定
2、职责履行
3、绩效考核
4、结果运用
五、OKR与KPI的不同
1、目标更集中
2、关注成果
3、围绕OKR目标实现的过程管理

第二讲：OKR管理目标的设计与分解
一、目标管理现状
*的问题：先有目标还是先有工作
1、企业管理的重大误区
案例讲解：某知名企业的目标管理案例
二、OKR的制定
1、什么是OKR
2、关键指标制定原则
3、OKR的来源
4、目标体系与绩效体系
课堂探讨：A公司的OKR目标设定
三、企业级OKR的分解
1、如何将企业级OKR目标分解到部门
2、如何将部门OKR目标分解到岗位
3、OKR目标价值树分解方式
4、OKR指标值的制定
四、每个岗位的“o”和“KR”数量设置
1、每个岗位可设置2-5个“o”
2、每个“o”可设置2-5个“KR”
五、从目标“o”到“KR”
1、围绕目标
2、部门能力分析
3、关键成果分解
课堂案例：某企业从目标“o”到“KR”的操作实例

第三讲：OKR考核方式
一、如何设计绩效考核表
1、绩效考核指标如何定义
2、考核指标定义应避免的错误
3、如何确定OKR的目标值
二、如何确定绩效考核指标的权重及评分标准
1、绩效考核指标设定的要点
2、KPI与OKR的结合
讨论：如何确定OKR绩效考核指标的权重
案例讲解：某关键岗位的绩效考核案例
课堂演练与点评：制定某岗位的绩效考核方式

第四讲：OKR结果的运用
一、激励的方式
1、什么是激励
2、物质激励与精神激励
3、激励的作用和方式
二、绩效激励挂钩的方式
1、如何计算个人绩效系数
2、绩效工资该如何设计
三、OKR管理与员工发展
1、通过OKR实现正确评价
2、员工发展找到方向

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