课程大纲：

HR平衡管理运营课程

课程背景：
N年前，有人提议炸掉人力资源部，到2022年，人力资源部是不是该消失了？因为传统HR给到我们的无非就是选用育留四个方面，如果你非要细化吗，也就是人力资源招聘、培训、考核、薪酬以及劳动关系几个模块，经济发展的今天，这些固化的职能制HR的角色越来越不适应企业发现的需要。那么HR该做如何做呢？以往成功的经验将变成今天死亡的加速器。人力资源管理者必须清空内存，重启管理逻辑思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。
基于新时代变革期人力资源管理新业态、新环境、新问题、新趋势，在大数据、云计算、物联网、智能化的今天，我们从人力资源管理内核打开，研究新HR运营逻辑，平衡与协调，旨在解决新时代人力资源的新问题，提升人力资源管理的新价值！
新HR平衡运营逻辑，管理者在原人力资源管理的基础上提出如何做平衡、匹配、赋能、评估、激活、和谐等六大问题，并提出统筹与协调的针对性解决办法、思维和工具体系。

课程收益：
● 阐释HR的认知，知己知彼定位、百战不殆致胜；
● 理解供需达平衡，供内存需资源，供比需更适配；
● 掌握防控增和谐，防风险控成本，防比控更降本；
● 掌握薪心能激活，心激活薪生存，心比薪更有效；
● 掌握刚柔巧评估，柔感受刚生存，柔比刚更驱动；
● 掌握育欲强赋能，欲梦想育技能，欲比育更激活；
● 掌握留流优匹配，留成长流成本，流比留更卓越。

课程对象：各级管理者

课程大纲
导入案例：新趋势转型--拆分人力资源管理，还是互联网+云转型，HR自己选？
第一讲：定位篇--人力资源管理重新定位
一、人力资源部的角色定位
1、传统人力资源部定位
--上不接战略、下不接业务、左不接员工、右不接绩效
2、战略人力资源部定位
1）行政式专家
2）员工知心人
3）变革代言者
4）战略管理者
二、战略人力资源工作内容
1、平衡--战略规划
2、匹配--招聘甄选
3、补差--培训开发
4、评估--绩效考核
5、激励--薪酬激励
三、新时代对组织HR转变与能力提升
1、由事务性管理向战略伙伴转变
2、由政策提者供向（顾问）转变
3、由执行命令向员工们服务转变
4、由被动适应向变革推动者转变
5、由监控者向平台的建设者转变
6、由规则的制定者向施爱者转变

第二讲：和谐篇--防控结合降风险
一、人力资源劳动关系三个安全防控
1、心理安全--心理预防机制
2、身体安全--健康预防机制
3、工作安全--关系控制机制
二、云组织体系：宏观商业组织未来变化
1、新效能型幸福型组织
1）黑暗丛林的生存法则
2）雇用时代的终结者--人工智能
3）被打破的组织边界正在融合中
4）全职员工与自由职业者博弈之道
2、未来组织的发展趋势：封闭与开放
1）传统的科层组织结构崩溃--颠覆与迭代
2）个体价值的崛起：消失的权威与去中心化
3、组织设计
1）智慧群落：三支柱下HR的影子武士
2）战略裂变：文化赋能引爆基层自驱力
三、新时代对组织HR转变与能力提升
1、由事务性管理向战略伙伴转变
2、由政策提者供向（顾问）转变
3、由执行命令向员工们服务转变
4、由被动适应向变革推动者转变
5、由监控者向平台的建设者转变
6、由规则的制定者向施爱者转变

第三讲：规划篇--供需调节稳平衡
一、人力资源供给分析
--外部供给、内部供给、共享供给
案例：人力资源供给分析表
二、人力资源需求分析
1、人力资源盘点
2、人力资源胜任
3、人力资源成本
案例：人力资源需求分析表
三、人力资源供需平衡
--结构平衡、数量平衡、技能平衡、思想平衡、知识平衡
工具：HR数据化分析需要人力资源效能仪表盘？

第四讲：评估篇--刚柔并积提能效
一、刚柔并积绩效推进五步法
1、以终为始-目标管理之梦想链接梦想
2、追本溯源-绩效管理之变被动为主动
3、群策群力-团队共创之变要求为需求
4、言传身教-绩效辅导之变执行为自行
5、正本清源-绩效复盘之变终点为起点
案例：绩效管理--打开潘多拉的魔盒
二、绩效激励的未来趋势
1、全面激励体系与差异化激励解码
2、关键绩效与绩效管理的变革思维
3、人力资源共享服务中心
4、人力资源智能化新边界
工具：七步八节绩效计划分解机制

第五讲：激励篇--心薪激励提效能
一、解析四类团队激励思维
1、无心无薪情况下团队凝聚方法
2、有心少薪情况下团队组织法则
3、无心有薪情况下团队激活赋能
4、有心有薪情况下团队绩效卓越
二、集体中个人安全感
1、身体能量池：身体是心理能量基础
2、心理能量场：认知是行为模式基础
总结：企业一把手是企业“池场”的源泉
三、点燃团队的梦想
1、利益共同体
2、事业共同体
3、情感共同体
4、国家共同体
四、激励的“四心”模型
--崇敬之心、感动之心、积极之心、升华之心
五、互联网+薪酬激励新趋势
1、残酷薪酬：互联网时代的逻辑
2、云式薪酬：员工激励的新引擎
3、虚拟货币池：打造组织新引擎
六、激励机制传承之道
1、固化于制
2、内化于心
3、外化于行
4、知行合一
工具：KSF全面绩效薪酬激励机制

第六讲：匹配篇--流留互补更匹配
一、未来招聘的趋势
1、价值主张彰显魔力
2、构建人才的引力场
3、企业雇主品牌蝶变
二、行为设计与员工体验：人才管理的新疆域
1、从心智模式到行为改变
2、员工体验的方程式
总结：文化+技术+物理空间=员工体验
三、企业四个必须分清楚的问题
1、人力成本--流
2、人力资源--流
3、人力资本--留
4、人力价值--牛
四、人才测评决定流动方向
1、素质测评：是西瓜还是芝麻粒
2、云--测评：构建人力资本地图
3、心理资本：被误解的万能钥匙
五、六感激励驱动机制
--安全感、存在感、参与感、归属感、成就感、荣耀感
工具：人才盘点的九宫分流机制

第七讲：培育篇--育欲搭配促卓越
一、企业培训的四类经典痛点
1、有欲而无育式痛点
2、无欲而有育式痛点
3、无欲而无育式痛点
4、有育而有欲式痛点
二、人才培“欲”的四层境界
境界1：生理快乐
境界2：社交快乐
境界3：思想快乐
境界4：精神快乐
三、五类人才梯队规划策略
1、关键岗位人才梯队建设（基于岗位）--鞭打快牛
2、关键人才后备梯队建设（基于人才）--鞭打快牛
3、管理岗位人才梯队建设（基于岗位）--厚此薄彼
4、技能类人才的梯队建设（基于专业）--雨露均沾
5、通道层级人才梯队建设（基于层级）--激发欲望
四、5G时代线上培训的四化创新
1、碎片化--四两拨千斤
2、移动化--手机你我他
3、游戏化--懂我才能玩
4、社区化--来了呀兄弟
五、线上四化的三“战”三“混”创新
1、四化三战略
1）纵深战略：线上+线下扩展学习渠道
2）演进战略：输出+输入增加学习效果
3）横拓战略：工作+生活延展学习半径
2、四化三混合
1）技术混合：行动学习+教练+建构主义
2）平台混合：微博+微信+抖音+快手+……
3）资源混合：内部+外部+社群+社区
六、学习与发展的未来趋势：企业大学的终结
1、云端知识：打造超级员工学习榜样
2、培训升级：从“培养人”到“知识工厂”
3、知识立方：灵活的培训能量大厦
4、企业剧场：员工成长模拟赛场制
5、战训结合：用实战培训执行战略
6、柔性规划：构建人才柔性成长地图
工具：构建企业人才梯队学习地图

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