课程大纲：

人才精准招聘课程

【课程背景】
现阶段，一个不争的事实是：哪家企业拥有*的人才，它就会有*的产品和技术，也就能在竞争中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用；但目前企业在人才的招聘中总是不尽人意，在招聘和面试中总是出现如下问题：
-没有准确的工作描述
-过分依赖面试
-认知的偏见
-雇佣不如你的人
-拒绝了合格的候选人
-等待*候选人
-仓促招聘
-过分依赖简历信息
-对新人期望过高，期望过早
-重复提问
-遗漏重要信息
-提出无关问题
-面试官无法避免的晕轮效应
-忽略应聘者的工作动机
-面试官行为导致应聘者不满情绪
-面试官的经验主义
怎样招聘与企业要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一，但如何能招到*的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程旨在帮助企业各级管理者和招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

【课程收益】
-全面了解招聘管理的流程、方法和工具
-快速提升识人用人的理念、思维和方法
-理解精准招聘的本质，掌握人才面试的面试技巧
-高效快速、低成本的建立起企业真正的人才库
-掌握设计标杆简历的工具和方法
-掌握企业文化匹配度测评技术
-掌握行为面试的方法和工具
-通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具
-通过课堂深度参与研讨，提升准确识别优秀人才的概率
-能够设计一套行之有效的企业人才精准招聘的流程、机制和方法，提升人才队伍的招聘效能

【课程对象】企业中高层管理者及人力资源从业者等

【课程大纲】
导入：让猪爬树的故事
一、为什么要精准招聘
1、企业没有人才，一切归零
2、人才选择比培养更重要
-识别高绩效人才的冰山模型
-冰山素质模型：冰山下素质不是培养出来的
3、人才不是找来的，是招来的
-庭燎求贤
4、找对人的价值
案例分享：企业的员工张檬成长历程
5、十大失败招聘误区
-没有创建准确的工作描述。
-没有考虑从内部招聘
-过于依赖面试
-利用无意识的偏见
-雇佣不如你合格的人
-拒绝资历过高的候选人
-等待完美的候选人
-仓促招人
-过于依赖简历信息
-对新人期望过高，期望过早

二、什么是精准招聘
1、人才招聘
-招聘
-精准招聘
2. 精准招聘九项新思维
-招聘就是一场营销
-招聘就是一场吸引
-招聘就是价值观重塑的过程
-最好的不一定就是最合适的
-坚持用人所长
-学历不代表能力，经历不代表经验
-招聘工作只有开始，没有结束
-招聘包含两层意思，招是选择，聘是任用
-强调企业文化的认同感
3. 精准招聘的十二条
-优秀面试官的职业素养
-优秀面试官的职业能力
-“三维“评估体系
-“五步“甄选体系
-面试前的准备
-面试可能涉及的问题
-面试提问的技巧
-开放式的提问方式，减少封闭式提问
-“非引导型“的提问方式
-先易后难，循序渐进的提问
-注重节奏，把握好面试时间
-面试应防止的错误心理效应
-像我
-晕轮效应
-相比错误
-首因和近因效应
-盲点
-有效的面试技巧
-简历分析
-面试问话提纲
-评价要点

三、怎么做精准招聘
1、人才招聘规划六步走
第一步：确立目标
第二步：优化流程设计
第三步：找出关键岗位
第四步：量化关键岗位的关键能力
第五步：人才来源与引进
-人才分类
-人才信息库
-人才信息库使用
-高级人才三层次
-人才结构化面试
-评价中心
-高级人才引进的必备工具
第六步：试用并实施考核
-试用期间
-转正考核
2、人才结构化面试七步流程
第一步：依据目标和工作分析梳理用人标准和制定简历标杆
第二步：发布招聘信息
第三步：依据简历标杆筛选简历
第四步：邀约面试
第五步：面试
-经验面试法
-工具：经验面试表
行为面试法
-STAR面试法则
工具：常见行为面试问题
第六步：采用测评技术进行测评
工具：冰山素质模型
工具：文化匹配度测试表
第七步：评估并确定最终人选
-三个工具综合使用
-小组中心评价
3、精准招聘《管理手册》
-《招聘管理制度》
-《招聘流程》
-《招聘需求申请表》
-《面试人员登记表》
-《面试评估表》
-《转正考核表》

四、KPI实战演练
-实战演练
-设计企业核心岗位的简历标杆
角色扮演：行为面试法
-企业文化匹配度测试

结束语：山高有行路，水深有渡舟！

人才精准招聘课程