如何设计销售员的薪酬，这三种常用模式应该知道： 一、纯提成制。在这种模式下，销售没有底薪，收入全部由提成组成，业绩越好，挣得就越多，通常其提成的比例，一般比有底薪的企业要更高一些，同时还可以根据业绩完成度的高低，设置不同梯度的提升比例
现在市面上，有挺多的职位评估的系统，包括国际知名咨询公司和国内咨询公司，其实它们背后的原理都是相通的，分享一套简易的职位评估操作方法，简易的职位评估操作的套路，简单一共就三步。 第一步，确定企业最高岗位级别。 第二步，确定企业最
一些企业做薪酬体系变革，以前没有年终奖，现在要设计年终奖，这就遇到一个难题，年终奖是几个月的工资，那这个标准是怎么定出来的？分享一下年终奖标准应该是怎么定出来的。首先要理解两个底层逻辑： 第一，不同绩效结果的员工，薪酬水平在市场上应处
最近深入研究二四年的薪酬报告，报告的数据真实可靠，没有任何个人偏见。 一、涨薪前三的行业，分别是人工智能、高科技、新能源，平均涨幅在百分之二十到四十，相比之下，比如过去大热的像房产行业、教育行业现在排在倒数，不仅薪资没有上涨，还出现了
这样的人很容易升职，选择打工一定要打开自己快速晋升的通道，把单位价值*化，以下几点，快速晋升必备的特点供你参考。 1、做事儿让领导省心。如果你三天两头给领导捅篓子，隔三差五，让领导为你做错的事擦屁股。时不时呢受到客户伙伴或者供应商的
员工要求加薪一倍，否则只能走人，因为他在外面拿到了双倍offer，直属领导认为这个人的市场价确实只是双倍的薪水。但是呢HR认为这会引起团队的不平衡了，所以不同意。间接领导也不同意，因为他认为这个员工是公司内部培养的，你从外面空降高薪招进来的
如果公司的薪酬没有激励性，可以参考一下企业薪酬设计的四步法。 一、固定薪酬。一般公司的销售、业务、市场这些部门，固定薪酬不能超过月收入的百分之五十，太高了没有激励性，太少了也招不来人。公司的行政、人事、财务，固定薪酬一般不超过他月收入
应届生校招给月薪的，基本上没有谈的空间，给年包的还是可以谈一下的，应届生一般也就分为月薪和年包两种情况。 第一种情况，月薪。特别是大公司，根本不需要纠结谈薪的问题，因为都是定岗定薪，应届生的职级都是定好了的，只会是因为是本科还是硕士的
不敢谈薪资的人是不聪明的。你辛辛苦苦加班加点，还不如别人工资高，你心里委屈，重新跳槽到另一家公司，人家问你期望多少工资，你又不会讲，今天教你几个方法，至少让你重新面试的时候，薪资比别人高两倍，不看会后悔。 1、你去面试人事问你期望多少
二零二三年到底怎么样做人力资源规划？我认为你记住四点就可以了。 1、你搞清楚你们企业到底有多少事？为什么我们讲做人力资源规划一定是从承接公司战略开始，公司的战略目标是大事。就说在二零二三年，你到底想在什么方向做多大的一个市场，你要搞清
人力资源管理的核心到底是什么？我认为人力资源的管理核心就是投入产出比。什么是投入，投入人就是钱嘛，钱就是工资嘛，就是薪酬嘛，就是企业投入的成本就是投入。那么投入干什么呢？投入是为了产出的事情，什么是产出呢？产出就是那个事，就是那个岗位那个岗
人力效率提升有两个基本手段，就是开源和节流。 一、开源是指通过提升员工能力，调动员工意愿等手段，提升人力成本投入的价值产出。 二、节流是指通过管控手段，减少无谓的人力成本，确保人力成本投入的有效性。 人力成本管控的有效手段
如何评判一个薪酬核算人员的能力水平？主要看以下三点： 第一点，有依据。其所做薪酬核算依据明确，并且能够很好的做到整理归档。 第二点，有逻辑。薪酬核算公式严谨，并且核算过程有缜密的检核，把工资表作为一个产品来看，出厂前就需要有完善
公司物料短缺，被迫停工待料，政府发布台风红色预警，全市停工停课，夏季错峰用电，公司被要求开三停四，以上类似状况的出现，是企业不可避免的，这个时候员工可以得到休息放松一下，而薪酬核算员的麻烦可就来了，公司放假期间的薪酬如何核算，成了必须面对的
有薪假体现在薪酬项科目中就是额外项，主要包括病假、生育假、陪产假、工伤假、婚假、丧假、公司性放假、年休假等，分享有薪假期间如何计薪？有薪假工资核算的通用公式：有薪假工资等于有薪假工资基数乘以当月有薪假计薪天数，再除以当月进行工作天数，这个公
加班费核算，加班分为三种类型：即工作日加班、周末加班和法定节日加班。首先，国家相关政策规定，用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外，延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的，劳动者本人小时工资标准的百分之一百五，支付劳动者工资，简单
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