一些企业做薪酬体系变革，以前没有年终奖，现在要设计年终奖，这就遇到一个难题，年终奖是几个月的工资，那这个标准是怎么定出来的？分享一下年终奖标准应该是怎么定出来的。首先要理解两个底层逻辑：
第一，不同绩效结果的员工，薪酬水平在市场上应处于不同位置。
第二，不同绩效结果下的年终奖，是调节员工薪酬水平，在市场上定位的一个手段。
假设薪酬水平定位，是市场的p五零水平，也就是高于市场百分之五十的企业，也就是企业的年度现金、总收入、薪酬政策线，就等于市场p五零，这也就意味着，当企业整体达到合理目标时，员工拿到的达标年终奖，在加上工资后的总体收入，应该达到市场的p五零水平，如果企业整体会达到底线目标，也就没有年终奖，员工只拿工资，那年度收入，就相当于是p五零水平中的固定现金收入。而当企业整体达到了挑战目标，那员工会拿到超标年终奖，再加上工资后的总体收入，将达到市场上更高的水平，假如定位是p七五水平，这样就实现了通过企业的整体绩效达成情况的不同，年终奖的水平也会不同，来调节员工薪酬在市场上的不同定位。从员工年度薪酬总收入，与绩效对应的角度，那从员工的奖金与绩效对应的角度，企业未达到底线目标时，那员工的收入仅有固定薪酬a，也就是工资。当企业达到了合理目标时，员工拿到达标奖金b，那a加b，就是员工年度薪酬总收入，而这个收入对应的就是市场p五零的薪酬水平，这里的b除以a是奖金包系数，当企业达到了挑战目标时，员工拿到超标奖金c，a加c就是员工的年度薪酬总收入了，而这个收入对应的就是市场的p七五的新增水平，而c除以b是奖金包的杠杆系数。当掌握了市场新增水平数据，也就可以换算出奖金包系数和奖金包杠杆系数，自然也就可以换算出达标和超标时，年终奖对应的是几个月的工资了。简单总结一点，当企业的薪酬水平策略已经确定，也就是确定了在市场上的薪酬氛围直线时，年终奖的系数就应该是确定了的，直接可以换算出来。知道了这套逻辑和方法，以后再定年终奖时，就不会再凭感觉拍脑袋了。
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