如何设计销售员的薪酬，这三种常用模式应该知道：
一、纯提成制。在这种模式下，销售没有底薪，收入全部由提成组成，业绩越好，挣得就越多，通常其提成的比例，一般比有底薪的企业要更高一些，同时还可以根据业绩完成度的高低，设置不同梯度的提升比例。这种模式的优点很明显，就是降低了企业的固定支出，适合于经营状况稳定、销售水平高的企业，因为这些企业的销售，不太担心自己完不成业绩目标，通过高提成比例，还可以获得更高的工资。而对于在初创期或者经营不太稳定、销售技能差、客户资源不足的公司，则不太适合，原因很简单，没有底薪，会让很多销售缺乏安全感，认为自己的基本生活得不到保障，由此导致人员流失率居高不下，反过来又会影响公司的业绩。
二、底薪加提成。这是大多数公司都在采用的模式，这里有几个建议。
1、提成比例应该是可以变动的，不同的产品利润率不同，对公司未来发展的意义也不同，其提成的比例就可以不同，通过高提成，去引导大家销售对于公司更有利益的产品或者服务，员工的业绩完成度不同，其提成比例也就应该有不同。
2、设计提成比例，一定要考虑公司的盈亏平衡点，在业绩不能保证公司盈利的时候，提成的比例就不能太大，因为这会进一步抬高盈亏平衡点，导致公司看似生意不错，但就是不挣钱的尴尬局面，激励是有标准的，千万不能为了留人，而无条件的设置很高的提升比例，这样企业就会很危险，同时这种模式存在一个比较大的短板，就是只考虑了员工的业绩，并不考核员工的行为习惯、工作方法等等，这就容易导致员工的短视，只要能提高业绩，拿高工资什么都可以干，过度甚至是虚假宣传也就成了家常便饭，短期效益是有了，但损害了企业的形象和长期利益。
三、底薪加提成加奖金。这里的奖金由员工当月的绩效成绩决定，而这个绩效不仅要考核员工的整体业绩，还可以考核客户满意度、老客户转化率、客户跟进数量等和该员工行为态度密切相关的其他指标，另外如果要加大力度，还可以把绩效结果和提成的发放挂钩，绩效成绩差，提成也会受到影响，从而加大对于员工行为习惯的约束，在这种模式下，底薪可以在一定程度上，保证员工的基本生活，提成是对员工销售业绩的奖励，而奖金是对员工整体工作表现的约束和激励，思考的维度会更加的完整。
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