课程大纲：

企业薪酬体系设计应用公开课

培训对象：
人力资源从业者、企业高管

课程背景：
薪酬作为最重要的激励手段一直得到了企业和员工高度重视，但也由于其高度的敏感性让人力资源工作者发愁，因为薪酬涉及到每个人的切身利益，牵一发而动全身，稍有不慎就会对企业产生重大的负面影响。尤其在面对新生代员工时，薪酬体系设计和管理的一系列问题更值得薪酬管理者思考：如何设计适合战略和经营发展需要的薪酬体系？如何解决薪酬的对外竞争性和对内公平性？
企业的薪酬没有市场竞争力，吸引不到优秀人才，内部岗位之间的薪酬差距不合理，不利于调动员工积极性，相同岗位员工没有依据绩效和能力定薪，体现不出差别。 薪酬模式单一，没有针对不同岗位特点制定薪酬策略，激励性不足。薪酬制度滞后于企业战略、竞争策略、市场变化，没有形成很好的吸引留用人才的作用。 薪酬管理理念不适应企业发展需要，没有把薪酬福利作为整体激励要素进行设计，不能*限度提高员工满意度。 所以，需要统筹影响薪酬的全部要素，包括工资、奖金、福利等，用新的理念和方法论整体设计薪酬体系。

课程目标：
掌握企业薪酬体系设计的基本方法和原则
掌握薪酬结构设计、价值薪酬设计、组织薪酬设计的具体操作方法
掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、制定薪酬政策及调薪的原则等

课程大纲：
薪酬引发的危机
第一讲 薪酬设计原则与基本模式介绍
一、薪酬设计的视角均衡
1、外部视角保持市场竞争优势
2、内部视角区别岗位之间价值差异
3、个体视角区别同岗位员工之间的绩效及能力差异
二、薪酬设计的原则
1、企业在不同发展阶段采用不同薪酬策略
1）创业期吸引策略跟随+预期收益
2）发展期激励策略关注现金流，绩效导向
3）成熟期留用策略薪资适度+职业规划+身份荣誉
4）衰退期变革策略对关键岗位、核心员工倾斜，引导变革创新
2、薪酬策略需与企业战略相匹配
1）领先策略 2）跟随策略 3）滞后策略 4）混合策略
3、核心岗位、关键员工的策略倾斜
4、薪酬福利整体设计
三、常见的薪酬模式介绍
1、年薪制
2、岗位技能工资制
3、计件工资制
4、提成工资制

第二讲 薪酬结构设计
一、薪酬福利的总体结构设计
1、薪酬与福利的激励效果分析
2、薪酬福利的结构设计
二、薪酬结构介绍
1、固定收益
2、效益收益
3、具有激励性的薪酬结构
三、薪酬结构设计
1、不同发展阶段的企业薪酬结构设计导向
2、不同岗位的薪酬结构设计原则与特点
3、销售型岗位薪酬结构设计
4、生产型岗位薪酬结构设计
5、研发型岗位薪酬结构设计
6、职能型岗位薪酬结构设计
7、管理型岗位薪酬结构设计
四、企业年终奖的结构设计
1、总薪资占比
2、预设年薪月数
3、奖金包分配

第三讲 岗位价值评估
一、岗位价值评估介绍
1、海氏法职位评价系统介绍
2、岗位价值评估因素
3、岗位价值评估原则
二、岗位价值评估的流程
1、划分岗位序列类别
1）M序列 2）P序列 3）O序列
2、选取目标岗位
3、岗位分析
4、编写岗位说明书
1）岗位说明书的构成
2）岗位说明书的要求与撰写方法
5、确定岗位评估要素
6、岗位评估
7、专家组评审与调整确定
三、岗位价值评估具体操作方法
1、管理型岗位价值评估操作实例
2、销售型岗位价值评估操作实例
3、研发型岗位价值评估操作实例
4、职能型岗位价值评估操作实例

第四讲 薪酬调研
一、薪酬调研的范围
1、同行业的企业
2、同地域的同需求岗位
3、同地区同规模企业
4、岗位潜在人群的调查
二、薪酬调研的方式与结果应用
1、如何自己做市场薪酬调查
2、购买的薪酬报告如何使用
三、薪酬现状分析
1、薪酬分位值计算方法
2、模拟薪酬曲线制作方法

第五讲 价值薪酬的设计方法
一、价值薪酬设计的步骤
1、画出组织架构图 2、罗列岗位 3、岗位价值评估
4、选择薪酬设计方法 5、确定薪酬战略 6、计算价值年薪
7、工资奖金分解分级 8、套档套薪 9、试运行调整
二、薪酬分级设计
1、宽带薪酬设计
1）薪酬带宽 2）职等中位值 3）重叠度 4）高低值
2、档位工资设计
1）直线等额法 2）倒推平均法 3）等比划分法 4）中位平均法
3、等差工资设计
1）固定法 2）比例法 3）关联法
三、高低薪酬法
1、适合的企业特征
2、高低薪酬法的设计步骤
3、工资级差设计应用实操
四、外部K值法
1、外部K值法设计步骤
2、薪酬调研方法
3、外部K值法应用实操

第六讲 薪酬制度设计
一、薪酬制度的内容
1、薪酬制度体系
2、薪酬管理机构
3、薪酬权限架构
二、薪酬调整的管理
1、全员调薪管理
2、个人调薪管理
三、薪酬制度的风险控制
1、薪酬保密原则的执行
2、薪酬制度合规要求
四、员工薪酬套档的难点问题处理
1、员工当前薪酬高于规划薪酬
2、员工当前薪酬低于规划薪酬
3、过渡期岗位的套薪调整
4、分子公司的薪酬标准调整适用

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