课程大纲：

绩效管理和辅导课程

课程收益:
指导经理设定真正有意义的目标,既能有效分解公司战略方向成为部门和下属目标,又能兼顾结果和行为,助力绩效目标的有效达成
强调目标的执行、跟进和辅导,兼顾工作成效和人员发展
帮助经理建立技巧,使绩效评估对话不只是回顾过去,更是对未来的激励,使绩效管理更具实效
结合绩效辅导,让员工清晰自己的发展方向,主动规划未来的职业路径
规避绩效管理流于形式、绩效考核主观判断,运用正态分布区分绩效水平

课程特色
运用实效验证的模型,增强学员对提升绩效的全新认知
结合实际绩效问题,通过共同剖析、集思广益、经验分享,探寻干预措施
课程运用实战演练、游戏体验、案例分析、角色扮演、小组讨论等形式

课程受众:
一线和中层经理

课程内容:
绩效管理的真正意义和推动价值
为什么需要绩效管理?
绩效管理的核心价值和流程
绩效管理:系统性多维度的闭环
绩效管理从有效目标设定开设
目标设立时需思考的4大核心维度
有效目标设定的关键要素
绩效目标的层层分解和保持一致
3类目标以充分反映员工的应有贡献
目标设定要超越SMART标准
设定绩效目标的双向沟通和承诺
达成绩效目标的过程管理和进程衡量
计划实施中,过程管控对绩效的重要作用
徒步之旅的启示:明确目标、管控过程、清晰进度
如何设定SMART的过程目标/实施计划
运营部门绩效目标的过程管控
剖析内外因素,实现绩效“质”的突破
BEM:影响绩效结果的两大核心因素
案例1: 给钱也不干:管道堵塞背后的原因
案例2: 为何员工总加班仍完不成任务
绩效赋能 – 绩效反馈和辅导
什么样的激励方式最有效?
赫兹堡双因素理论:
不同年代人群关注的是什么?
激励要从对方关注的意义和价值切入
引导员工达成绩效的4种方法
基于客观行为描述的SBI-SW反馈模式
对不理想绩效的反馈辅导
寻找员工愿意改变的关键点
如何使困难反馈对话变得有效?
IDP - 个人发展计划
确认个人发展方向的GAPS分析
支持个人发展的3E法则
个人发展计划的跟进和定期回顾
绩效考评 –希望“无意外”的年度体检!
绩效考评的原则和基本要素
绩效与晋升、绩效与薪酬的关联何在?
绩效考评的正态分布:你愿意区分绩效水平吗?

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