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人力资源轨道设计课程

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导入：某大型国有企业集团公司三项制度改革成功案例

第一讲三项制度改革概述
一、政策解读
1.三项制度改革源起?1992年6月《全民所有制工业企业转换经营机制条例》
2.三项制度改革全面推进-《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》
三项制度改革攻坚阶段-2013年11月《中共*关于全面深化改革若干重大问题的决定》
2015年《中共*、*关于深化国有企业改革的指导意见》
二、成效评估
1.综合成效显著提升：*和地方“双百企业”全员劳动生产率增长
2.市场化经营机制灵活高效：任期制和契约化管理（或职业经理人制度）、管理人员退出
3.企业内生活力有效激发：全员绩效考核、员工市场化退出
三、面临挑战
1.2020年国资委副主任孟建民：劳动用工和收入分配制度改革远未实现“六能”
2.整体推进力度不够，改革成效还不显著：与需求相比，还存在较大差距

第二讲三项制度改革的要求
一、三项制度改革核心目标
1.激发三种活力
2.效率引导“两有两增”
3.综合统筹“三个统一”
二、三项制度改革重点难点
1.对象与着力点：经理层是关键
2.优化基础配置：
1）推行经理层成员斜任期制和契约化管理
2）全面推进用工市场化
3.强化激励
1）完善市场化薪酬分配机制
2）灵活开展多种方式的中长期激励
三项制度改革的实操
三项制度改革操作流程
改革准备阶段
1）前期4项准备
2）总体方案设计
组织优化（三定）方案设计
薪酬优化方案设计
绩效管理方案设计
职业发展通道设计
胜任力评测方案设计
培训体系设计
岗位竞聘方案设计
3）实施方案设计5要素
改革思路
改革目标
改革举措
实施计划
成果评判
改革实施4要点
1）方案审批与备案
2）公示、宣导与沟通
3.动员职工代表、骨干员工发挥沟通作用
4.做好阶段性总结、评估
3.总结提升4动作
二、三项制度改革8个核心方法论
1.经营层选拔方法论
案例：某国有企业运用胜任素质模型优选经理人
2.经营层激励方法论
三个痛点与三大举措
经理人业绩方法论
三个痛点与三大导向
经理人契约化管理的方法论
三个难点、三个要点与三种做法
职业经理人市场化选聘的方法论
“并轨运行”4个要求
企业人力资源规划方法论
三个问题与三件事
人力资源轨道设计的方法论
职位运行系统与薪酬等级设计
薪酬管理的方法论
薪酬水平管理
薪酬分配依据
工具：3P1M
三、系统深化三项制度改革的四个层面
1.目标层面3关注
1）确定战略与澄清战略
2）明确目标与工作重点
3）聚焦改革方向和重点
工具：价值树模型
平衡计分卡
范例：某国企三项制度改革评估指标
策略层面：实施路径与策略选择
工具：“投入-过程-产出”模型
“组织目标-能力需要-岗位人员”匹配模型
3.举措层面：三大举措
4.支撑层面：四大支撑
第四讲：定岗定编
范例解读：知名国有企业定岗定编操作办法
含义
岗位的含义
组织中为完成某项任务而设立的工作职位
定岗的含义
明确组织所需的岗位，结合工作设计确定
定编的含义
采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备
定岗定编
使“人、岗、事”三者匹配，以达到“人尽其才、才尽期用”的目的
二、原则
1.定岗6个原则
2.定编的4个原则
三、操作实务
1.影响定岗的10个要素
2.定岗的5种主要方法
定岗的8个步骤
4.定岗的8个注意事项
工具演练：岗位工作分析表
工具演练：AMPES分析法
5.定编的8种主要方法
6.定编的9个步骤
工具演练：定岗定编访谈提纲
小结：深化三项制度改革背景下国有企业人力资源管理逻辑
Q&A提问与互动
课程总结与回顾

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